Várias são as estratégias adotadas pelas empresas para tornar suas equipes mais competitivas, diante de um mercado altamente competitivo. Contudo, todas que obtêm resultados satisfatórios no que se refere ao desenvolvimento dos seus times, possuem um ponto em comum: líderes preparados para gerir pessoas nas situações diante de situações mais diversas e capazes de despertar não apenas a motivação, como também o comprometimento do capital intelectual.
Mas, para contar com líderes de "primeira linha" é indispensável direcionar ações focadas para o desenvolvimento de quem assume a responsabilidade de se tornar o porta-voz, o representante da empresa junto aos demais profissionais. Uma companhia que instituiu essa postura em sua Gestão de Pessoas é o Grupo Essilor, que há mais de dez anos conta ações focadas para o desenvolvimento de líderes.
A iniciativa tem como objetivos desenvolver habilidades gerenciais, no aprimoramento técnico e no conhecimento do negócio, mas também promover o autoconhecimento e melhorar o aproveitamento dos pontos fortes e das virtudes das lideranças. Quando necessário, são ainda traçadas diretrizes visando aprimorar os eventuais "gaps" e pontos fracos. Fundada em 1972, a Essilor International é detentora de marcas renomadas como as lentes progressivas Varilux®, lentes em policarbonato Airwear® e lentes anti-reflexo Crizal®. Está presente em mais de 100 países, inclusive no Brasil.
De acordo com Patrícia Lenine, gerente de Treinamento da Essilor Brasil, as crescentes mudanças do mercado, a evolução constante das exigências do próprio consumidor, a concorrência e o foco no mundo, nos países em desenvolvimento, geram uma expectativa não somente de resultados, mas também de capacidade de desenvolver cenários. Ou seja, demandam competências como visão de futuro, reflexão estratégica, construção de cenários e execução dos mesmos.
"Estas habilidades são cada vez mais exigidas dos nossos gestores e por este motivo um conjunto vasto de iniciativas foi colocado em prática, pelo Grupo Essilor. Os programas são nomeados conforme o tema. O que é constante é voltado para novos gestores, chamado de Novos Líderes", explica a gerente, ao acrescentar que a organização possui programas segmentados de acordo com seus diferentes níveis, bem como também são utilizadas algumas ações transversais, resultantes das avaliações 360º.
Regionalização - Por se tratar de uma multinacional, as ações direcionadas ao desenvolvimento das lideranças respeitam as características de cada país. Patrícia Lenine comenta que existem dois níveis de atuação, ou seja, há programas corporativos e outros que são locais. Na Essilor, a educação e a aprendizagem corporativas encarregam-se mais dos programas de líderes em nível mundial onde o principal objetivo é estimular uma cultura comum, um estilo de liderança sintonizada com essa cultura. Neste cenário, os colaboradores aumentam seu network e é promovido o trabalho em equipes multiculturais. Ao mesmo tempo, a companhia preocupa-se com as habilidades e as competências específicas que respondem à demanda local.
É importante enfatizar que os líderes não são obrigados a participarem dos programas de desenvolvimento. "Mas acreditamos que incentivar a participação está alinhado com os valores de respeito e confiança promovidos pela Essilor. Um dos princípios da empresa é permitir relações humanas que fomentem o desenvolvimento. Desta forma incentivamos o feedback 360º em todos os níveis de liderança", comenta Patrícia Lenine.
Atualmente, para desenvolver seus líderes, a Essilor trabalha com consultorias e escolas de gestão que dão suporte e agregam conteúdos específicos. O estabelecimento dessas parcerias tornou-se estratégico, pois possibilita encontrar instituições que já tenham adquirido grande expertise em determinados conteúdos e possam seguir com elementos catalizadores do desenvolvimento dos gestores.
Ainda segundo a gerente de Treinamento, a empresa acredita que todos os subsistemas devem conversar para que através desse diálogo haja uma consistência na Gestão de Pessoas. "Na Essilor alinhamos as avaliações para que sejam coerentes, interligando avaliação 360º, cumprimento de objetivos, desenvolvimento, sucessão, dentre outros. Neste sentido o desenvolvimento tem um impacto na ascensão profissional, mas não de forma exclusiva", assinala.
Mensuração de resultados - Quando questionada sobre a forma que o Grupo Essilor mensura os resultados das ações que são direcionadas ao desenvolvimento dos líderes, Patrícia Lenine lembra que se uma empresa não conseguir medir os efeitos decorrentes, não pode saber se está caminhando na direção desejada. Por isso é importantíssimo para a companhia possuir indicadores sobre os programas de liderança.
"Na Essilor temos indicadores diretos e indiretos. Os diretos são: avaliação de reação, avaliação da aplicabilidade e feedback dos pares e subordinados, através da avaliação anual. Os indiretos são medidos através da pesquisa de clima, onde cada grande área tem o seu indicador, os resultados e os objetivos conseguidos por toda e equipe e outros como turnover, capacidade de formar um sucessor. Na prática temos um momento anual de revisão de todas as pessoas da organização, que é chamado people review. Nesta época todos os colaboradores são analisados pela direção da empresa e, a nível corporativo, é feita uma consolidação dessa informação e criado um pool de talentos internacional. Uma da utilidade prática é o recrutamento internacional de executivos, por exemplo", resume.
Benefícios - Em relação aos benefícios gerados pelos investimentos no desenvolvimento das lideranças, a companhia acredita no efeito cascata, ou seja, se os colaboradores estão satisfeitos, os clientes da Essilor tenderão a estar mais contentes também. E dentro desse contexto, as lideranças têm um papel central na satisfação no trabalho. E a gerente de treinamento cita que, conforme pesquisa internacional de mercado, quando um talento deixa sua empresa não costuma ser pelo salário ou projeto. Mais de 70% dos casos ocorrem pela relação com a gestão direta. E quando a organização trabalha a liderança, influencia a satisfação, a retenção, a produtividade, o equilíbrio e a qualidade de vida na empresa.
Por último, Patrícia Lenine reforça que apostar no desenvolvimento é apostar na perenidade da empresa. Os adultos aprendem de forma diferenciada e possuir um programa de treinamento é importante, mas não esgota o assunto. A companhia tem observado que tanto a internacionalização quanto o crescimento da Essilor Brasil fomentaram a participação em projetos transversais e internacionais, sendo uma alavanca para o crescimento de muitos talentos. Também a exposição a outras culturas, formas de viver e entender, obrigam a companhia a sair da zona de conforto e consequentemente a aprender.
"Observamos assim que a mobilidade internacional também é um excelente meio de aprendizado e crescimento. Para aqueles que já possuem muita experiência na função, ser convidado a ser tutor ou facilitador de aprendizagem pode ser um desafio e uma forma de crescer, fazendo evoluir os outros. Não basta estabelecer uma rota de treinamento, mas devemos pensar em todas as possíveis estratégias de desenvolvimento e conjugá-las de acordo com o perfil e necessidades individuais", conclui a gerente de Treinamento.
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
