Uso indevido da internet pode levar à demissão por justa causa

Trocar ideias e fotos com os amigos no Facebook, ficar horas teclando em sites de bate papo e até mesmo dar umas espiadas em sites pornográficos, devem ficar atentas, já que a prática pode provocar uma demissão por justa causa e a perda dos direitos trabalhistas, como o seguro desemprego, aviso prévio e o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Na Justiça do Trabalho, o número de demissões por justa causa devido ao uso inadequado das ferramentas digitais no ambiente corporativo vem aumentando significativamente. Segundo o advogado trabalhista da IOB Folhamatic EBS, empresa do Grupo Sage, Glauco Marchezin, está é uma tendência que acompanha o índice de crescimento das ofertas no mercado de trabalho. "No Brasil, há mais gente trabalhando com carteira assinada. Muitos não têm experiência no trabalho formal, desconhecem a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT e o próprio contrato de trabalho. Por isso, acham normal ficar horas na internet da empresa resolvendo casos pessoais".

Para evitar esse tipo de problema, em muitas empresas, o uso da internet é controlado. Além disso, grande parte das empresas possui regras de condutas que regulamentam o uso da rede. Entretanto, não são poucos os empregados que acabam negligenciando essas informações. É com base no artigo 482 da CLT que todo empregador tem o direito de demitir o empregado por justa causa, caso este venha a cometer qualquer ato de indisciplina ou insubordinação: "Vale ressaltar que a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, de indisciplina. Entretanto, o uso constante da internet no ambiente de trabalho para questões pessoais é um tipo de falta considerado leve. Por isso, a maioria dos empregadores não demite por justa causa num primeiro momento. Sendo assim, aplicam advertências oral e por escrito, e até mesmo suspensão. Contudo, em caso de reincidência, a justa causa pode ser perfeitamente aplicada", orienta Glauco.

Na opinião do especialista do Grupo Sage, outro fato que pode contribuir para a justa causa é a redução da produtividade do empregado. "O funcionário que utiliza a internet do computador da empresa para questões pessoais está lesando o empregador que paga seu salário para que produza para a empresa. A situação piora ainda mais nos casos de acesso a sites pornográficos. Nesse caso, o empregador pode enquadrar o empregado em incontinência de conduta, que é um desvio de comportamento ligado à sexualidade".

FONTE: De León Comunicações

Dano moral e assédio moral na Justiça do Trabalho são a mesma “coisa”?

Existem certas interrogações que são feitas no direito que são questões complicadíssimas. Esta é uma delas: assédio moral e dano moral são a mesma "coisa"?

Ao serem analisadas as condenações na Justiça do Trabalho, o posicionamento da doutrina, chegamos a conclusão que não existe um posicionamento claro sobre o assunto.

Advogados relatam os fatos nas relações de trabalho e emprego e ao final de suas demandas pedem a condenação do empregador pelo pagamento de indenização por danos morais face ao assédio moral vivenciado pelo empregado, julgamentos são proferidos sem que nenhuma distinção entre assédio moral e dano moral e a doutrina escreve artigos citando julgados também sem nenhuma diferença. Mas qual a finalidade desta diferença, se é que existe?

Primeiramente cabe se destacado que o assédio moral não ocorre somente nas relações de trabalho, o assédio moral também ocorre em família, ocorre nas relações civis, etc, como bem destacada uma das pioneiras no assunto em matéria de assédio moral, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen.

Tendo visto verdadeiros absurdos neste tema, uma ignorância tão grande que é impossível de ser medida. As pessoas vêm falando o que querem, cada um inventa o que está pensando para fundamentar seu palpite sobre assédio, sem nenhuma prova científica, é óbvio! Assédio moral é um estudo científico, assédio é ciência, assédio não é palpite jurídico!

A tese do assédio moral não é uma tese jurídica, é uma tese médica, ela nasceu através de anos de estudos realizados na Suécia pelo médico psiquiatra alemão Heinz Leymann, este foi o "pai do assédio moral". Posteriormente ela foi desenvolvida na França pela médica psiquiatra Marie-France Hirigoyen e bem estuda por Herald Ege na Itália, ou seja, quem não conhece o que estes autores falam, não tem condições de conhecer bem o tema e daí confundem assédio moral com dano moral!

O assédio moral possui algumas diferenças com relação ao dano moral, mais, em alguns casos existe um encontro entre eles. O assédio moral exige que sejam realizadas práticas hostis de forma reiterada, com uma certa freqüência e duração.

A frequência, estatisticamente como disse Heiz Leymann e não um palpiteiro é de uma vez por semana. A duração é estatisticamente comprovada por Heinz Leymann e não por um palpiteiro, de pelo menos 6 meses. Os palpiteiros deveriam realizar um estudo de 20 anos e sustentar mundialmente sua tese e esta ser aceita pela comunidade científica, como fizeram os defensores da tese do assédio moral.

Aqui existe de uma forma geral uma diferença com o dano moral, pois no dano moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral.

Existe também uma aproximação. Certos atos por si só, sem a presença de freqüência e duração podem caracterizar o assédio. Mais como? Basta ver que é uma estatística feita por Heinz Leymann, o que representa a regra geral. Logo um ato seria então dano moral e assédio moral? Não, pois aqui existe uma diferença em matéria de provas: o prejuízo no assédio moral precisa ser provado, não se presume como no dano moral! Exemplo: alguém é caluniado. Presume-se que alguém caluniado seja afetado psicologicamente e até fisicamente por problemas de saúde. No assédio moral não existe esta presunção, a vítima tem que provar que teve problema físico e/ou psicológico.

Também em matéria de prova entende-se que no dano moral o fato deve ter sido levado a conhecimento de terceiros enquanto no assédio moral não existe esta necessidade.

A finalidade em se fazer estas distinções é muito importante sob o ponto de vista da avaliação do dano moral, pois, percebe-se que o assédio moral causa uma dor e sofrimento comprovados a vítima enquanto que o dano moral não tem necessidade destas provas. Com isso, percebe-se que as indenizações por assédio moral devem receber um valor maior do que muitas indenizações por danos morais.

A partir do momento em que forem ignoradas estas diferenças, precisaremos saber do que se trata? É assédio? É dano moral? Dano extrapatrimonial? Como identificar um ou outros? Sabemos que hoje o assédio moral é visto como uma espécie da qual o gênero é o dano moral, assim como outra espécie é o dano estético. Ocorre que precisam ser analisadas as diferenças, sob pena de não sabermos mais o porquê numa condenação, já que dano moral e assédio moral não se confundem!

Robson Zanetti

Lei de Cotas

Neste sábado, dia 24, a Lei de Cotas - aquela que estipula que as empresas com cem ou mais empregados reservem de 2% a 5% das suas vagas a deficientes - completa 19 anos. No entanto, ainda não há muito o que comemorar. Dados obtidos pelo jornal Folha de S.Paulo mostram que, de 6.682 empresas fiscalizadas no Estado de São Paulo nos últimos cinco anos, 2.741 (41%) continuam irregulares. Apenas 3.941 (59%) companhias cumprem a legislação, o que significa que quatro em cada dez empresas fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho no Estado ainda não seguem a lei de nº 8.213 (de 24 julho de 1991). Vale lembrar que o governo paulista estuda a concessão de incentivos fiscais (reduzir tributos) para empresas que comprarem produtos e equipamentos tecnológicos que facilitem a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Como informado na nota anterior, a desoneração está em avaliação pela Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência e pela Fazenda paulista, com previsão de ser anunciada ainda neste ano.

Fonte: VOCE RH

Os Contratos de Serviços

O contrato de serviços caracteriza-se pela obrigação assumida por uma pessoa (profissional ou não, física ou jurídica), de prestar serviços a alguém, por determinado tempo, ou para o fim específico de determinada atividade, mediante pagamento e sem vínculo de subordinação hierárquica ou de dependência técnica, pois, ao contrário a ocorrência desses últimos fatores configura relação de emprego.

Normalmente a prestação de serviços é contrato de duração, podendo, no entanto limitar-se a espaços ou momentos curtos de tempo (é o caso, exemplificativamente dos trabalhos essencialmente temporários), a critério das partes ou em função de circunstâncias fáticas, principalmente quanto à natureza ou especificidade da atividade.

Em razão da profissionalização e organização empresarial, as atividades de colaboração, passaram a ser desenvolvidas primordialmente, em caráter profissional, independente e organizado, através até mesmo do exercício da empresa, pelos prestadores de serviços, que atuam independentemente de seus contratantes, possuindo o caráter de autonomia em suas atividades. Contudo, independentemente de suas atividades, seja como pessoa física individual, seja como pessoa jurídica, através de esforços conjugados e constituídos sob a forma societária o exercício de qualquer atividade necessita de “colaboradores que lhe prestam serviços, uns como seus empregados e outros sem subordinação, com autonomia, portanto.

O artigo 598 do Código Civil dispõe o seguinte: Art. 598. A prestação de serviço não se poderá convencionar por mais de 04 (quatro) anos, embora o contrato tenha por causa o pagamento de dívida de quem o presta, ou se destine à execução de certa e determinada obra. Neste caso, decorridos 04 (quatro) anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra.

Percebe-se claramente que o dispositivo é uma mera repetição do artigo 1.220 do Código Civil de 1916, que tratava da locação de serviços, com pequenos ajustes na redação. O artigo 1.220 do antigo Código Civil dispunha:

Art. 1.220. A locação de serviços não se poderá convencionar por mais de quatro anos, embora o contrato tenha por causa o pagamento de dívida do locador, ou se destine à execução de certa e determinada obra. Neste caso, decorridos quatro anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra.

Desse modo, a maioria da doutrina atual afirma corretamente, ainda baseada nos conceitos e fundamentos do antigo Código Civil, transferidos aos dispositivos do novo Código Civil, que o motivo de existência do artigo 598 é a coibição de uma possível sujeição extrema do prestador do serviço, capaz de levar à servidão pessoal.

A prestação de serviços atualmente, na realidade de qualquer empresa, se apresenta, muitas vezes, como o tipo contratual de maior quantidade, responsável pela formalização de negócios diversos para a manutenção da atividade empresarial e para efetivação de suas atividades-fins, nos casos em que a empresa tem por objeto social a própria prestação de serviços para terceiros.

Portanto, é de extrema importância que a interpretação do artigo 598 do Código Civil não seja feita de forma literal, mas sim sob um contexto histórico, social e sistemático do instituto, levando-se em conta, ainda, a unidade do sistema jurídico, inclusive sob o ponto de vista constitucional.

Empresas prestadoras de serviços e suas contratantes não necessitam e não têm qualquer interesse em ver o prazo de seu contrato limitado pelo Código Civil. Não existe nessas relações jurídicas entre empresas qualquer pessoalidade ou subordinação e, muito menos, uma servidão que possa justificar a aplicação de tal limitação.

Para se afastar tal insegurança é que a aplicação de tal dispositivo deve ser afastada, nos casos que as situações reais não mantiverem qualquer relação com a idéia de servidão ou de proteção do trabalhador e tiverem, com embasamento no princípio constitucional da livre iniciativa, a livre estipulação de prazo maior do que quatro anos para a execução dos serviços, por ser de interesse de ambas as partes e não afrontar, neste caso, o princípio constitucional de valorização e defesa do trabalhador.

Deste modo, pode-se afirmar que a aplicação do dispositivo deve ser, por outro lado, mantida nos casos em que a parte contratada é uma pessoa física que presta diretamente os serviços, seja esta um autônomo, profissional liberal, empresário individual ou naqueles casos de sociedades, em que a figura dos sócios se confunde com as das pessoas que efetivamente prestam os serviços.

Nestas situações, deverá prevalecer por todos os princípios interpretativos aplicáveis, incluindo a interpretação histórica e constitucional da norma, o preceito fundamental da livre iniciativa, não se aplicando, assim, a limitação temporal mencionada.

7 condições para rescisão indireta

A rescisão indireta de contrato de trabalho ocorre quando o empregador pratica um dos atos previstos no Art. 483 da CLT. São atos que, por sua gravidade, dá ao empregado o direito de declarar rescindido o contrato de trabalho, com ônus indenizatório para o empregador, equivalente à dispensa sem justa causa.

Nesta hipótese, poderá o empregado movimentar o saldo do FGTS, bem como fará jus ao adicional de 40%, aviso prévio e seguro desemprego.

Constituem motivos ensejadores da rescisão indireta do contrato pelo empregado:

1. Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

2. Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

3. Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

4. Quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato. Exemplos: atrasos reiterados de pagamento de salário;

5. Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;

6. Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado, salvo caso de legítima defesa própria;

7. Quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.

Fonte: RH CENTRAL

INSS sobre Aviso Prévio

Decreto é alvo de liminares no Poder Judiciário
Carolina Paganelli
Com fulcro no art. 214, 9º, inciso V, alínea "f", do Decreto nº 3.048/1999, a não incidência do INSS sobre o aviso prévio era utilizada pelas empresas, consubstanciadas na Lei 9.528/1997, a qual dispõe sobre quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS. Citemos: as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. Dessa forma, a ausência de previsão legal quanto ao aviso prévio abriu caminhos para, mais uma vez, o governo tentar onerar ainda mais trabalhadores e empresas por meio da Instrução Normativa nº 20, de 11/1/2007, a qual revogou dispositivos da IN 3/2005, passando a exigir a cobrança de INSS sobre o aviso prévio indenizado.

A celeuma entre o poder de arrecadação e o contribuinte estava instaurada. De um lado, a empresa questionando a legalidade da IN para revogar Lei de hierarquia superior e, de outro, a imediata exigibilidade embasada em um risco postergado. Com a publicação do Decreto 6.727/2009, em 13 de janeiro, o qual revogou a alínea "f" do inciso V, 9º do art. 214 do Decreto 3.048/1999, autorizando o desconto de INSS sobre o aviso prévio indenizado, o governo tenta por fim à questão. A partir dessa data, trabalhadores e empresas estão obrigados ao pagamento de INSS sobre o respectivo rendimento.

Porém, a medida já vem sendo alvo de questionamentos no Poder Judiciário. Várias foram as liminares impetradas e deferidas pelos juízes em primeira instância. O entendimento é de que já há jurisprudência afirmando que o aviso prévio teria natureza indenizatória por se tratar de um valor pago pelo empregador quando ele decide demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio de 30 dias. Partindo dessa premissa, os magistrados têm afastado a incidência da contribuição previdenciária sobre esses valores, já que ela só incide sobre valores de natureza salarial.

Para o TST, essa cobrança é indevida, pois as contribuições à Previdência devem ser feitas apenas sobre verbas salariais, como o salário ou a hora extra. No entanto, quando é feito um acordo entre a empresa e o trabalhador na Justiça, ou quando o juiz trabalhista dá uma sentença em favor do trabalhador, o INSS vinha realizando o desconto, tendo em vista entender a natureza salarial e não remuneratória.

Sob o argumento da redação original do artigo 28, 2º, da Lei nº 8.212/91, que trata de Custeio da Previdência, o aviso prévio indenizado não integrava o salário contribuição, mas que com a edição da Lei nº 9.528/97 a situação seria modificada e o aviso prévio indenizado teria passado a integrar o salário contribuição. Entretanto, o Decreto 3.048/ 1999, que regulamenta a Lei 9.528/1997, exclui, de forma expressa, o aviso prévio indenizado, quando trata do salário contribuição.

Em razão do exposto, mais uma vez, para satisfazer o direito e garantir a correta aplicabilidade da lei, o contribuinte é obrigado a demandar judicialmente ou, caso contrário, arcar com as garras ferozes do leão arrecadador.

Por não saber o que medir, medimos as horas trabalhadas

Frederico Porto
Impressionante como, após tantos anos passados da revolução industrial, e já há muito na terceira onda, a da informação, o mundo corporativo continua tendo o vício de atentar mais para o tangível do que para o intangível.

Acredito que temos aí uma crença limitante em ação, um paradigma difícil de ser rompido. Vou dar um exemplo: você começou uma tarefa para a qual reservou 2 horas de trabalho; se uma hora depois você fez metade da tarefa, a eficácia foi de 50%, mas sua eficiência foi de 100% (você levou metade do tempo para fazer metade da tarefa). Mas, se após 4 horas, lembrando que reservou 2 horas, você termina o trabalho e ele fica magnífico, não só produziu todos os resultados esperados, como também os ultrapassou. Nesse caso, a eficácia superou os 100%, mas a eficiência foi de 50% (gastou 2 vezes mais tempo do que esperava). Eficiência é fazer mais em menos tempo, eficácia é fazer as coisas que mais importam.

No mundo corporativo, temos aquele que, nas 8 a 10 horas de trabalho, produz igual ou mais que outros que ficam de 12 a 14 horas. Mas vamos supor que ele chegue às 8:00 e saia às 17:00, o seu chefe chega às 10:00 e sai às 20:00. Considerando que o chefe terá almoços de negócio, ele verá o funcionário mais produtivo muito menos tempo do que o menos produtivo, e, portanto terá a impressão de que o mais produtivo esteja trabalhando menos. Isso significa que, ao invés de julgar a produtividade/hora, estará julgando as horas trabalhadas.

Então vem o mais curioso: a este que é capaz de produzir mais por hora é dado o “prêmio” de trabalhar mais, pois o chefe espera que ele fique mais horas e faça por hora, em 12 horas o que faz em 8. E então vai-se sugando o mais produtivo até exaurir o seu talento, extrapolando os seus limites, como se se esperasse que um jogador de futebol jogasse 4 partidas por semana, em um campeonato nacional.

É a história daquele indivíduo que trabalhava transportando objetos em uma carroça puxada por um cavalo e descobriu que, para aumentar a sua lucratividade, ele poderia reduzir a ração e o tempo de descanso do animal. Passada uma semana, um amigo lhe pergunta como está indo o seu negócio.- “Está ótimo! – ele diz. O cavalo agora está com ½ da porção de ração e fazendo o mesmo trabalho”.

Passada mais uma semana, se encontram novamente e ao ser indagado, ele responde que está melhor ainda, agora ele gasta 1/3 da porção, menos horas de descanso e produzindo mais. Mais uma semana se passa, e quando se encontram o carroceiro fala: “O cavalo morreu de repente, eu não entendo, estava indo tão bem”. Essa história me faz lembrar a de uma cliente que trabalhava em um banco, era muito competente, começou com um quadro depressivo, pediu várias vezes ao seu superior um assistente, mas nunca havia verba. Ela sofreu um colapso nervoso e teve de ser afastada do trabalho por 2 anos.

Para fazer o serviço que ela fazia foi necessário contratar 4 novos funcionários. Eu fico me perguntando quantos potenciais puro sangue, se transformaram em pangarés porque foram abatidos por este paradigma que não enxerga quando se está matando uma galinha dos ovos de ouro. Entendam bem, eu não estou aqui defendendo uma vida sem trabalho, utópica, defendo que o executivo seja tratado igual a um atleta de elite, que treina e trabalha muito, mas alterna suas atividades com períodos de recuperação, para assim estar sempre em um estado de performance ideal.

Esta deveria ser a busca de toda empresa que valoriza o seu capital humano.

Fonte: RH CENTRAL

FATOR PREVIDENCIÁRIO

Alternativas ao fator previdenciário
Rafaela Domingos Liroa

O projeto de lei 3299/2008, que prevê o fim do fator previdenciário, ainda está cumprindo as várias fases de análise para aprovação no Congresso Nacional. Desde a formulação do projeto inicial, em 2003, foram realizadas inúmeras alterações visando à melhor alternativa para a extinção do fator previdenciário sem que haja um impacto muito grande aos cofres públicos e ainda traga benefícios mais dignos aos segurados.

O projeto prevê a alteração do artigo 29 da Lei que regula o Regime Geral da Previdência Social, lei n.º 8.213/91, modificando a forma de cálculo da renda mensal inicial dos benefícios. Atualmente considera-se a média dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% do período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário, que é, em suma, uma fórmula utilizada pelo INSS para proceder ao cálculo inicial das aposentadorias, levando em conta vários itens, dentre eles a expectativa de vida do segurado, o que acaba por reduzir o valor do benefício do trabalhador no momento da concessão.

A proposta para a nova redação do artigo é que volte a sistemática anterior de cálculo, considerando a média simples de todos os últimos salários de contribuição anteriores à data do afastamento da atividade ou da data do requerimento do benefício, sendo computadas no máximo 36 contribuições, que poderão ser apuradas em período não superior a 48 meses (quatro anos).

Contudo, como já era de se esperar, o governo mantém sua posição pela construção de uma alternativa ao fator previdenciário, algo que entre no lugar da regra atual sobre a forma de cálculo dos benefícios, não acolhendo a simples revogação da regra vigente. São inúmeras as hipóteses em discussão.

Entre as propostas está a aplicação da chamada "Fórmula 95-85", por meio da qual o trabalhador teria direito à aposentadoria integral se na data do requerimento do benefício a soma do tempo de contribuição e a idade do segurado atingisse 95 anos para homens e 85 para mulheres – o que se assemelharia às regras aplicadas atualmente para os servidores públicos, unificando-se os sistemas previdenciários.

Isso implicaria em exigências atualmente inexistentes na concessão dos benefícios por tempo de serviço integral, impondo que o segurado se aposente com 60 anos de idade e 35 de contribuição, se homem, e, no caso das mulheres, 55 anos de idade e 30 de contribuição. Essa hipótese certamente causará prejuízo àqueles que começaram a contribuir com a Previdência muito cedo, o que não seria justo.

Outra sugestão é a proposta de que a aplicação do fator previdenciário seja reduzida gradativamente, mediante a devolução do valor subtraído do beneficiário quando da aplicação do fator na concessão do benefício em cinco parcelas anuais na data de aniversário da concessão, compensando a redução no cálculo inicial da renda mensal.

Nessa proposta, acrescenta-se ao Regime Geral da Previdência Social o artigo 33-A, que prevê ao segurado a incorporação no valor da aposentadoria de uma quantia correspondente à perda total sofrida no cálculo inicial do benefício, tendo grandes chances de o aposentado, no transcorrer de cinco anos, passar a receber o valor realmente condizente com as contribuições por ele realizadas.

Fala-se também em renda mensal com valor final majorado em virtude da incidência do denominado "Fator de Acréscimo Previdenciário – FAP", que levará em consideração o tempo de contribuição do segurado e sua idade na data do requerimento.

Para os benefícios em manutenção, uma das sugestões é que o segurado possa requerer um “Abono de Compensação Comparativa Salarial – ACS”, para que seja melhorada a renda mensal da aposentadoria, de acordo com critérios pré-fixados.

O PL 3299/2008 tem vários outros projetos a ele apensados sendo apreciados concomitantemente (os principais são o 4447/2008 e o 4643/09). O projeto inicial já foi aprovado pelo Senado e seguiu para apreciação da Câmara. Agora passará por três audiências públicas na Comissão de Finanças e Tributação. O projeto passará posteriormente pela análise da Comissão de Constituição e Justiça e Cidadania e, depois, seguirá ao Plenário para decisão final.

De acordo com o presidente da Câmara, o projeto será um dos que entrarão na pauta do Plenário em calendário de votação para temas considerados polêmicos. O objetivo da votação é que parlamentares, governo e trabalhadores cheguem a um acordo, apesar de ainda inexistir um consenso sobre a matéria.

Independentemente do resultado, é importante que o segurado da Previdência Social fique atento às mudanças para adequar os benefícios vigentes e preencher os requisitos exigidos para as novas concessões.

Adicional de insalubridade: qual a base de cálculo?

O Supremo Tribunal Federal fez uma recente mudança na base de cálculo do adicional de insalubridade.

Em julho, a base de cálculo do adicional de insalubridade foi alterada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). A Súmula nº 228, antes da alteração, dizia que o percentual do adicional de insalubridade deveria incidir sobre o salário mínimo.

No entanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) editou a Súmula Vinculante n° 4, que afirma que o salário mínimo não pode ser usado como base de cálculo do adicional de insalubridade.

A nova redação, porém, descumpriu o comando da Súmula Vinculante n° 4, que além de vedar a utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, proibiu também que uma decisão judicial substituísse o salário mínimo por outra base de incidência. Portanto, a mudança substituiu o salário mínimo por salário básico, podendo, desta forma, ser questionada. O que leva as empresas, diante deste quadro, a ter uma questão séria a resolver.

Uma das alternativas que vêm sendo levantadas é manter o pagamento da mesma forma que vinha sendo feito, ou seja, sobre o salário mínimo. Uma outra alternativa é entrar com uma ação de consignação de pagamento para depositar o valor do benefício em juízo ou até aguardar um posicionamento do Ministério do Trabalho e Emprego.
Diante de tais leis, o caminho mais adequado, independentemente da base de cálculo – mínimo ou salário-base – é, sem dúvida, detectar os agentes que causam a respectiva insalubridade, neutralizando ou até eliminando os seus efeitos. Desta forma, obtém-se uma relação contratual livre de passivos trabalhistas, sejam eles oriundos de pagamentos de adicionais ou de pagamentos de indenizações motivadas pela ocorrência de doenças posteriormente reclamada na justiça.