Viagens de incentivo em campo

Quando se fala em futebol, é impossível não pensar em todos os títulos mundiais conquistados pela seleção brasileira e nos investimentos feitos em nossos jogadores. A Copa do Mundo de 2010 e os preparativos para os jogos de 2014, além das Olimpíadas de 2016 no Rio de Janeiro, colocaram não apenas os atletas sob todos os holofotes, mas também o próprio país. Desde que foi anunciado como sede de competições, o Brasil tornou-se a bola da vez.

O futebol tem o poder de gerar um patriotismo que raramente é percebido nas ruas e nas casas brasileiras. Quando é que vimos, com tanta frequência, nossa bandeira e as cores verde e amarela espalhadas pelos quatro cantos desse país como veremos a partir de agora e até o final dos jogos na África do Sul? A imagem do “Brasil apaixonado” já está estampada nos jornais, nas roupas, nos bares e na face de cada brasileiro. Copa do Mundo em 2010 é pauta de tudo – do noticiário e da propaganda em horário nobre às rodas de amigos e festas de família.

A paixão nacional pelo esporte e a admiração pelos craques e por sua fama meteórica levam milhares de pessoas a acompanhar o campeonato mundial de perto. Mas como a realidade da maioria dos milhões de brasileiros apaixonados pelo esporte está bem longe de permitir viagens internacionais e ingressos caros, assistir aos jogos da Copa transforma-se apenas em sonho. Um sonho bom, mas muito distante.

Para se ter uma ideia de quantos brasileiros conseguem assistir a um jogo da Copa do Mundo fora do país, a maior parte da cota de ingressos destinada ao Brasil foi adquirida por empresas, para ações promocionais, de marketing de relacionamento e incentivos. Ou seja, bancar uma viagem que une lazer, jogos da seleção e que pode durar cerca de um mês realmente é algo tão difícil de alcançar que acaba se tornando uma das nossas maiores aspirações e desejos.

Craques e craques

Assim como os jogadores de futebol que buscam a superação, com os melhores passes, jogadas e, consequentemente, a vitória, muitos de nós podemos fazer parte desse time seleto de profissionais que vence barreiras, alcança resultados expressivos e... assiste aos jogos do Brasil na Copa. Muitas viagens de incentivo, em ano de Copa, invariavelmente são para o país onde acontecem os jogos. É a realização em dobro de um sonho: ganhar uma viagem internacional e ver seu país jogar um campeonato mundial com grandes chances de ser campeão. Um forte motivador para a geração de resultados!

Um prêmio como esse pode levar a linha de limite de um profissional muito além do esperado. Ele vai buscar novas formas de se superar e vai encontrá-las. Assim como somente as principais seleções participam da Copa do Mundo, apenas as equipes vencedoras recebem um incentivo desse porte. Não é falta de criatividade das agências sugerir esse tipo de ação. É senso de oportunidade e expertise em mensurar resultados.

O outro lado

As viagens de incentivo baseadas na Copa do Mundo, porém, não conseguem seguir algumas regras básicas aplicadas às outras viagens de mesmo formato. Normalmente, os prêmios são concedidos a grupos que recebem serviços exclusivos, em períodos de baixa estação, com possibilidade de levar acompanhante e têm uma negociação mais atrativa, ou seja, melhores serviços por um custo menor. As viagens para a Copa, por exemplo, excluem os acompanhantes que, na maioria dos casos são esposas que não querem assistir aos jogos. Além disso, não é possível garantir a excelência da viagem, pois ela poderá ser acompanhada por filas, falta de ingressos, eliminação da seleção e hotéis e restaurantes lotados, entre outros imprevistos.

Mas será que é possível garantir a segurança da marca, incentivar e encantar quem ajuda a sustentá-la? Até que ponto vale à pena premiar um grupo vencedor e supermotivado com uma viagem que pode resultar em arranhões à imagem da empresa, por conta de eventos inesperados? Mas, também, por que não enfrentar esse desafio e correr o “risco” de gerar motivação, identificação e boas lembranças por anos, caso o Brasil seja hexacampeão?

Fonte: RHCentral.

Que tipo de benefício você prefere?

A composição de uma cesta de benefícios adequada ao seu público interno passa por uma porção de variáveis que devem ser levadas em consideração. O primeiro passo, no entanto, é entender os tipos de benefícios que podem ser oferecidos. Conheça o que mercado tem praticado:

Auxílio-alimentação: ao lado da assistência médica, este é um dos benefícios mais utilizados pelo mercado e, em geral, é oferecido a todos os empregados, independentemente do nível hierárquico. Aqui, encontram-se as variações: restaurantes internos, vales para restaurantes e alimentação e cesta básica.

Auxílio-creche: pela Lei, é obrigatório para as empresas que contam com mais de 30 mulheres no quadro de colaboradores.

Benefício farmácia: esta é uma prática que vem ganhando espaço no mercado, ancorado pelo crescimento do benefício saúde. A prática varia entre cartões magnéticos, convênios com farmácias parceiras ou simples reembolsos.

Empréstimo consignado: a maioria das empresas que pratica este tipo de benefício estabelece um limite máximo de empréstimo baseado no salário do empregado e de acordo com as necessidades: situações de emergências, despesas médicas, aquisição de casa própria, reforma etc.

Plano de saúde: é o mais comum dos benefícios oferecidos no Brasil, já que as empresas tomaram a consciência de que este é um grande aliado no combate ao absenteísmo e proporciona ao empregado uma melhor qualidade de vida. Os tipos de operadoras mais utilizadas são: administradoras de planos, autogestão, cooperativa médica, medicina de grupo e seguradora.

Plano odontológico: tem crescido exponencialmente nos últimos anos. As modalidades oferecidas assemelham-se muito aos planos de saúde.

Previdência privada: hoje, existem diversas entidades abertas que oferecem planos de previdência privada para atender às necessidades das empresas e de seus funcionários. Basicamente, existem dois tipos de plano de aposentadoria: rendimentos definidos e contribuição definida.

Seguro de vida: há diversos tipos de valores de cobertura como: um múltiplo do salário, múltiplos de salários sem limite ou um valor fixo.

Vale-transporte: este benefício é um direito legal e só pode ser descontado em, no máximo, 6% do salário bruto. O valor é correspondente ao preço da passagem para ida e volta de casa para o trabalho.

Pessoa certa no lugar certo

O tempo passou e não foi percebido. Em vez de ter reclamado que ainda eram 10h, você lamentou que já eram 17h. Ao longo do dia de trabalho, por vários momentos, você não sentiu onde estava sentado, deixando de ter consciência do ambiente onde estava, se transportando para o mundo de suas tarefas. E quando alguém, de repente, chamou você, num susto, subitamente a sua consciência voltou ao mundo temporal. As oito horas de trabalho passaram e você nem notou; parece que trabalhou só a metade do tempo decorrido, e o pior, nem ficou cansado e ainda ficou um gostinho de quero mais.

Não se espante. Se você nunca se viu enquadrado nesta situação, acredite, é possível. Isto acontece quando você faz algo que lhe dá a sensação de estar sendo útil. Quando, independente das obrigatoriedades empresariais das tarefas, essas mesmas tarefas, quando consumadas, lhe massageiam o ego. Que o digam os workaholics.

Maldita frase: “Se você não faz o que gosta, procure gostar do que faz”. Não! Procure fazer o que gosta, o que o realiza, o que o faz feliz, o que faz com que se sinta íntimo e dominador, o que faz você se sentir um ser humano útil para a sociedade ou parte dela. Porque, como falo em minhas palestras, “Se você faz o que gosta, 80% do seu sucesso está garantido; o resto é tempo”.

Está totalmente caduca a idéia de que o jovem escolhia a profissão antes de entrar para a faculdade, ou até mesmo para o segundo grau profissionalizante, e existia um compromisso de fidelidade a ela para o resto da vida. Tem que existir uma reformulação geral nos conceitos de qualificação dos testes vocacionais. Inclusive os RHs deveriam aplicar testes vocacionais nos processos de seleção para cargos ocupados por recém-formados, para garantir que realmente aquele profissional está na oportunidade certa. Pois sabemos que muitas vezes o estudante escolhe uma cadeira para seguir na faculdade por influência e motivos adversos ao autêntico, por exemplo: por ser pouco concorrida, por influência da família, por ser a mais barata, etc. Onde a preocupação mais importante é ter nível superior, ou seja, divide o pagamento do diploma, na maioria das vezes, em 48 parcelas. Acaba a faculdade e vai correndo na secretaria pegar o diploma. Não sabe nem se vai conseguir um trabalho, muito menos conquistar um emprego. O diploma tem que ser uma consequência natural, não a causa da graduação.

Em relação às características intangíveis dos candidatos, que não tem como mensurar com testes escritos, objetivos, entrevistas, dinâmicas, os RHs das empresas só conseguirão descobrir essas verdadeiras características de comportamento, personalidade, etc., se desenvolverem mecanismos para perceberem os comportamentos dos mesmos em simulações de situações verdadeiras. Assim, o candidato não sabe que está sendo observado ou avaliado, se comportando da maneira natural, como ele realmente é. Outra maneira é verificar a vida social e profissional pregressa dele.

Segundo uma pesquisa da KPMG, feitas com pessoas recém-demitidas, 80% das demissões foi em função de comportamento, e só 20% por motivos técnicos.

Para complicar um pouco mais, as atividades humanas aumentaram não só em número, mas na complexidade e diversidade também, aumentando o universo de escolha para a realização pessoal (profissional e particular). Em função de tudo isso, ao longo do tempo a pessoa fica cada vez mais exposta e vulnerável às mudanças em sua vocação. Temos muitos exemplos por aí: Engenheiros Eletrônicos que são gerentes de marketing, etc. O ideal é fazer o que gosta e, por conseqüência natural, ganhar dinheiro com isso.

Você pode gostar de fazer várias coisas. Seja especialista no que faz, mas generalista nas ideias, independente da área em que elas possam surgir.

Quantos cursos de desenvolvimento pessoal, programas motivacionais e tempo do Departamento Pessoal estão sendo gastos sem necessidade ou com pessoas erradas? É como se quisesse alimentar peixe de aquário com alpiste. Vai ser difícil comer, e se comer não vai ser digerido, muito menos apreciado. E o pior, o dono nem percebe que está jogando dinheiro fora com alimento errado para o animal errado (sem falar no aumento da taxa de turnover).

Existem muitos profissionais que estão em seus empregos por conveniência financeira, estabilidade empregatícia, status, etc. Tá certo que essas são, muitas vezes, fortes causas motivacionais, mas são causas exógenas. A mais forte, autêntica, natural e perene é o regozijo do espírito, que é uma causa endógena. Quando a causa motivacional não norteia a vocação profissional, com raras exceções, o profissional será sempre mediano.

Portanto, siga a vocação sugerida pelo seu instinto humano, e seja feliz.

Alexandre S. Girão - RH CENTRAL

Benefícios Flexíveis: Riscos e Procedimentos

Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais ainda de um casado com filhos.

O programa, no entanto, deve ter o cuidado de não gerar diferenças de oportunidades entre empregados com a mesma situação objetiva, ou seja, devem-se fixar os benefícios de possível escolha para empregados da mesma faixa salarial - um dos critérios.

A empresa deverá, para iniciar, conhecer o custo dos benefícios hoje fornecidos, e então criar um “pacote” de benefícios flexíveis, evitando alteração prejudicial. A experiência de algumas empresas demonstra uma administração através de pontos concedidos a cada empregado de acordo, por exemplo, com sua faixa salarial. O empregado pode, respeitando a limitação de pontos, optar pelos benefícios constantes de sua faixa.

Desde que esses pontos sejam exatamente os mesmos para empregados com a mesma situação objetiva não há risco de alegação de discriminação. O programa deve ter uma divulgação ampla e clara, evitando qualquer caracterização de prejuízo ao empregado afastando ou minimizando o risco de consideração de nulidade da alteração e eventual pagamento de diferenças, por nulidade (artigo 468 CLT).

O empregado deve optar pelo pacote de maneira inequívoca documentadamente, seja através de sistema, seja através de opção escrita, mas de qualquer maneira sua opção deverá ser arquivada em seu prontuário. A autorização de desconto em folha deve também ser firmada de maneira bastante clara, para evitar devoluções futuras (art 462 CLT).

A empresa pode permitir, também dentro de critérios administrativos seus, a alteração de opção dentro de determinado tempo, não permitindo qualquer alteração fora dos prazos fixados (exemplo: anualmente). Os pontos não podem em hipótese alguma ser convertidos em dinheiro, pois nesse caso haverá configuração de remuneração com natureza salarial.

A empresa deverá redobrar cuidados com o fornecimento de benefícios cuja natureza salarial não esteja afastada pela lei, fornecendo-o somente quando necessários ao exercício da função, (ex. Automóvel para função externa) ou meio de comunicação com a empresa (ex. celular, laptop).

Assim, nesse caso não aconselhamos que tais benefícios façam parte do pacote de benefícios flexíveis. Além dos benefícios citados pela empresa, também gastos com a educação podem fazer parte do pacote de benefícios, pois tem natureza salarial afastada pelo artigo 458 CLT.

Instrumentalização

Para maior segurança da empresa e em vista de eventualmente haver descontos em folha da contribuição do empregado aos benefícios concedidos, aconselhamos que a alteração da forma de concessão dos benefícios seja efetuada através de instrumento coletivo.

Com efeito, o artigo 462 da CLT considera indevidos os descontos não previstos em lei ou contrato coletivo (acordo ou convenção). Agindo assim, a empresa estará mais protegida juridicamente. O Acordo Coletivo deve prever as formas de opção: autorização de desconto, exercício da opção, eventual alteração, e outros elementos previstos em lei.

Fonte: VOCÊ S/A

Como manter o custo do benefício Saúde controlado

Muitas empresas tentam assumir um papel mais ativo na gestão da saúde de seus funcionários. Por um lado, conseguem acompanhar mais de perto e entender como funciona o sistema de saúde, e, por outro, se dedicam com uma equipe exclusiva para isso. Mas, a preocupação maior é: como manter a gestão interna do benefício vantajosa para a empresa em tempos de crise?

Isto porque diante do cenário da crise, os custos com os planos médicos só têm aumentado. O que antes não era visto com tanta preocupação pelas operadoras de saúde, hoje já se sente o aumento dos efeitos do uso do benefício.

Segundo a Aon Consulting, com o estouro da crise cresceu em 9,3% o número de exames e em 8,6% o de consultas médicas. Levando-se em consideração apenas os titulares dos planos, a quantidade de consultas aumentou 12,9%. Isto é, o gasto médio mensal por usuário saltou de R$103,42 para R$118,48. Vale muito manter sobre controle.

Por lei, todo funcionário CLT pode ter uma contribuição percentual do plano de saúde descontada na folha de pagamento. Isso garante o benefício concedido em até dois anos. Por esse motivo, colaboradores usam cada vez mais os planos médicos e odontológicos.

Qual é o papel do RH nesta situação?

1. A empresa deve deter o maior número de informações possíveis sobre a utilização que os funcionários e dependentes fazem no plano de saúde. Afinal, a maior parte das seguradoras já disponibiliza estes dados para os seus clientes.

2. É importante se antecipar aos fatos principalmente quanto ao índice de sinistralidade (mês a mês ou o número de utilização por procedimentos de consultas, exames, cirurgias etc).

3. Sempre que possível ter acesso a planilhas de custos dos benefícios com os reajustes anuais, principalmente os assinados antes da Lei 9.656/98 (que regulamenta os planos e seguros saúde). Afinal, a transparência pode ser a primeira arma a ser utilizada contra os problemas causados pela sinistralidade.