Terceirizar a seleção pode ser uma boa alternativa

Investir na qualidade da seleção significa otimizar os resultados da empresa, pois, este é o momento ideal para identificar o potencial do candidato e direcioná-lo de acordo com as metas da empresa. Por isso, é cada vez mais comum nas companhias a terceirização via contratação de consultorias especializadas em recrutamento e seleção, que buscam agilizar o processo, reduzir custos e melhorar o nível da qualidade dos colaboradores.

O trabalho que a consultoria contratada desenvolve são os mesmos que a empresa desenvolveria se fosse fazer internamente, ou seja, identificar as competências, cultura, cargo, entre outros fatores.

Um ponto que chama a atenção no processo seletivo é a continuidade de implementação de uma ferramenta. Existem as empresas que terceirizam apenas o serviço de desenvolvimento da ferramenta, deixando nas mãos de seu RH a aplicação do processo.

Porém, este trabalho depende de alguns fatores. A empresa precisa saber que tipo de equipe ela possui em seu RH. Se ela possui uma equipe sênior, com mais experiência e conhecimento, a atividade da consultoria serve para terceirizar apenas algumas etapas mais trabalhosas. Agora, se a empresa não possui um RH forte, é importante que a consultoria faça tudo.

Mas há alguns problemas neste mercado. Em face dos altos índices de desemprego, há empresas que exploram a fragilidade emocional do candidato, vendendo uma esperança que não vai se realizar. Ao contratar esse tipo de serviço, o RH deve atentar para essa questão.

Fonte: www.rhcentral.com.br

Assédio Sexual

O assédio sexual consiste numa negação ao direito fundamental da dignidade humana e boa-fé nas relações de trabalho. Porém, não se pode confundir o assédio com outras figuras, tais como: a cantada, um elogio e assim por diante. A necessidade em ser feita esta separação é importante para se evitar a inflação da responsabilidade, seja ela civil como penal, já que muitas pessoas utilizam o Poder Judiciário como um instrumento de captação de recursos financeiros.

É certo que não é fácil ser feita esta separação. Existem alguns recursos que podem ser utilizados para verificar a existência do assédio sexual, conforme demonstraremos neste breve artigo. A dignidade do trabalhador é atingida quando coloca em causa sua integridade física e psicológica, atingindo seu trabalho. Uma simples cantada, elogio e assim por diante, sem objetivo de natureza sexual não caracterizam o assédio, pois se fosse assim, os adjetivos feio e bonito, quando ligados a pessoas não poderiam mais ser utilizados. Ninguém poderia mais ser chamado de feio e nem de bonito, sob pena do autor pagar indenização!!! Para que fique caracterizado o assédio deve haver a presença de dois elementos comuns: práticas materialmente repreensíveis e práticas realizadas com o objetivo de obter benefício de natureza sexual.

Os elementos materialmente repreensíveis são os insultos e injurias com conotação sexual, as palavras humilhantes, as ameaças verbais como: se você não dormir comigo, rua!!! As sanções disciplinares ou promoções com chantagem: se você dormir comigo será recompensada muito bem em seu salário. As práticas com objetivo de obter benefícios de natureza sexual devem ser analisadas conforme a vontade do autor. Este deve ter a intenção de provocar ou incitar o desejo sexual da outra. Deve haver uma provocação com finalidade sexual.

Para que exista o assédio deve estar presente um elemento de autoridade, a influência do poder econômico e financeiro do assediador sobre a vítima na relação de trabalho. O assédio deve ter uma conotação sexual atingindo a integridade física, a integridade psicológica da vítima de forma repetida e durável. Nestes dois últimos casos, a ausência de repetição e durabilidade é uma exceção, somente em uma situação muito grave e devidamente provada poderá haver assédio sexual sem o preenchimento deles.

A prova do fato não é nada fácil de ser produzida nesta matéria, por isso, ela pode ser buscada através de gravações, e-mails, testemunhas. Além da prova do fato, ainda deverá haver prova do dano físico, do dano psicológico sofrido pela vítima. A vítima para se defender do assédio deve reagir rapidamente, não se calar, não sofrer, ela deve resistir ao assediador. Assim, ela pode evitar o assediador, ser fria e indiferente, se vestir de forma diferente para passar sem ser percebida, mentir se for necessário sobre sua vida pessoal para desencorajar o assediador e convencê-lo que é melhor ter somente uma relação profissional.

Porém, tudo isso deve ser medido com cautela e cada caso deve ser muito bem analisado, pois, esta provado cientificamente que a maioria dos casamentos ocorrem quando as pessoas se conhecem no local de trabalho; em segundo lugar quando são apresentadas por um amigo e em situação mais remota quando alguém se conhece num bar, por exemplo.

É preciso que o julgador tome cuidado ao analisar os casos de assédio e isto o Judiciário vem fazendo, pois, uma atitude mais rígida por parte dele serviria para diminuírem as cantadas, as aproximações, etc.. As pessoas teriam que viver mais isoladas. Se não for assim, cairemos na banalização do assédio sexual, onde um simples elogio, uma cantada, poderá ser interpretado, segundo o “ gosto “ do julgador.

Embora estejamos tratando do assédio nas relações de trabalho é importante ser mencionado que ele não está presente somente nas relações de trabalho mais sempre quando alguém constranger outrem com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Exemplos? Relações entre professores e alunos, entre médicos e paciente, etc...onde estejam presentes as condições que caracterizam o assédio sexual.

Para finalizar, deve se ter cuidado na apreciação do assédio moral para que ele não dependa do “gosto”, da apreciação individual e da visão sexual de cada indivíduo, ele deve ser visto de forma objetiva, os fatos devem ser identificados precisamente e daí provados, principalmente sob o ponto de vista penal, pois, se não ficar provado o assédio sexual, a suposta vítima poderá sofrer uma ação de indenização por danos morais por denunciação caluniosa.

Fonte: www.rhcentral.com.br - Robson Zanetti

Frase da Semana

Ah, e dizer que isto vai acabar, que por si mesmo não pode durar. Não, ela não está se referindo ao fogo, refere-se ao que sente. O que sente nunca dura, o que sente sempre acaba, e pode nunca mais voltar. Encarniça-se então sobre o momento, come-lhe o fogo, e o fogo doce arde, arde, flameja. Então, ela que sabe que tudo vai acabar, pega a mão livre do homem, e ao prendê-la nas suas, ela doce arde, arde, flameja.

in "Onde estivestes de noite" - 7ª Ed. - Ed. Francisco Alves - Rio de Janeiro – 1994 -

Clarice Lispector

Projeto de Integração Novos Funcionários

Entenda porque esse processo e tão importante para sua empresa ou sua equipe.

Para você o que seria integração de novos funcionários? Como deve ser feito esse processo?

Liz Bittar: Todo novo colaborador precisa de instruções sobre o local de trabalho, normas e procedimentos da empresa, políticas e processos. A maioria das empresas adota programas de Orientação de Novos Funcionários, para o repasse de informações, que podem abranger desde orientações sobre instalações, localização de equipamentos, locais de livre acesso ou acesso restrito, áreas comuns, até políticas de administração de pessoal, contrato de trabalho e outras regulamentações. Esse formato visa informar, mais do que integrar.

Um Programa de Integração envolve muito mais do que o mero repasse de informações. A diferença entre um programa de Orientação e um de Integração de Novos Funcionários é a mesma diferença entre conhecer a nova empresa, e tornar-se parte dela. Os benefícios de um programa de Integração de Novos Funcionários são inúmeros, e vão desde a redução do tempo de autonomia na função e aculturamento, até a integração com outros sistemas de RH.

O primeiro dia de trabalho de um funcionário, geralmente, causa algum tipo de desconforto e desconfiança por parte do novo colaborador. Como o líder deve agir para proporcionar um bom início de trabalho dele?

Liz Bittar: O maior patrimônio das empresas é o seu capital humano. Novos funcionários costumam ingressar nas empresas com altos índices de expectativa e ansiedade, querendo causar boa impressão. Profissionais preparados para recepcionar e instruir os novos colaboradores, amparados por Programas de Integração são altamente motivadores, e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, e denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe.

O superior direto exerce um papel fundamental na integração/desempenho/motivação do novo funcionário. Por esse motivo, também os gestores devem se preparar para receber os novos integrantes, e perceber que eles precisam de um tempo para sua ambientação

Existem excessos que ao invés de integrar podem expor e constranger novos colaboradores. Quais são? Como evitá-los?

Liz Bittar: Preparando tanto os gestores, como os funcionários que têm a incumbência de acompanhar os novos integrantes, sejam eles colegas de trabalho ou profissionais de RH e T&D. Um erro comum é delegar a tarefa de integração a pessoas que não têm a devida qualificação ou formação para conduzirem o processo, seja de maneira formal (através de palestra, seminário ou treinamento de integração) ou - pior ainda - no trabalho (companheiro de trabalho, que já tem suas próprias atribuições, e interpreta a tarefa de integrar novos funcionários como um «peso» a mais).

Como deve ser feita a apresentação do novo colaborador à equipe? Por comunicado, e-mail ou pessoalmente para toda a empresa?

Liz Bittar: Sempre que possível é recomendável fazer uma visita às instalações, e apresentar o colaborador pessoalmente a pessoas-chave de diferentes departamentos, e à sua equipe de trabalho, que deve ser informada previamente da chegada do novo membro.

Quais são as consequencias desses erros para a empresa? E para o colaborador?

Liz Bittar: É um erro atroz tratar a integração como tarefa burocrática, restrita ao Departamento Pessoal, sem considerar as implicações humanas do processo. Isso impacta em relacionamento e em produtividade.

O novo colaborador sente-se desprotegido, com a percepção de que há um desinteresse por parte da organização por ele e pelo seu trabalho. Conseqüentemente, seu nível de motivação cai e ele também se desinteressa pela empresa.

Há também outros perigos: Alguns trabalhadores, descontentes com a organização, faltam com a ética e criticam a empresa para o novo colaborador. Apenas pessoas devidamente treinadas e preparadas para recepcionar os novos funcionários e esclarecer dúvidas devem, portanto, assumir este encargo.

Quando não há processos estruturados para receber, orientar e integrar os novos funcionários, eles percebem a “falta de controle” da organização; podem decidir “abrir portas” e “agir por conta própria”. Isso pode ser muito nocivo, pois onde não há liderança, há espaço para a formação de líderes… Só estes são motivos suficientes para as organizações darem a devida importância ao processo de recepção, orientação e, sobretudo, efetiva integração dos novos membros.

Quais são as principais informações que o líder deve apresentar ao novo funcionário?

Liz Bittar: Uma questão recorrente é a pouca compreensão dos funcionários, quando ingressam, sobre o negócio da empresa. Uma preocupação constante deve ser a de fazer com que o novo colaborador tenha uma visão global da empresa e seus negócios. Novos funcionários ainda não passaram pelo processo de aculturamento, e ter uma macro visão do negócio ajuda na compreensão das metas organizacionais e das suas próprias metas de desempenho. Essa medida impacta grandemente em resultado.

Às vezes, uma nova pessoa na equipe pode gerar algum tipo de “conflito” ou murmúrio por parte da equipe, como o líder deve apresentar à equipe a contratação de uma nova pessoa?

Liz Bittar: A liderança deve estar atenta e fomentar o trabalho em equipe, para prevenir conflitos deste tipo. A comunicação clara sobre as metas da organização e do departamento, e quanto o novo colaborador pode agregar para a obtenção dessas metas, ajuda a diminuir a incerteza e melhorar o clima.

Quais são os erros mais comuns que as empresas cometem no processo de integração de novos funcionários?

Liz Bittar: Já vimos muitos dos erros acima.

Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para o que chamam de “um dia de Integração”, mas que é, na verdade, uma sessão angustiante sobre as normas da empresa, onde um grande volume de informação é repassado, e não se pode esperar que os novos funcionários retenham essas informações.

Outro erro é não considerar a curva de aprendizagem, sempre que se inicia numa nova função / novo ambiente. Não se pode esperar que novos funcionários estejam suficientemente aculturados, valendo-se apenas de “apresentações” e palestras de orientação.

Qual o papel do RH nesse processo de integração? Ou essa tarefa cabe ao líder?

Liz Bittar: O RH tem um papel crucial na integração. Não apenas na integração de novos funcionários, mas também em processos de integração pós-fusão, o papel do RH é crítico.

Não é demais ressaltar a importância estratégica da Gestão de Pessoas para o sucesso de qualquer ação que envolva relacionamento interpessoal. Desde o ingresso de um novo colaborador, a empresa deve ter a preocupação de emitir as mensagens corretas, com o intuito de formar equipes eficazes que trabalhem proativamente, com discurso e atitudes coerentes e alinhados com a Visão, a Missão e os Valores da empresa.

Isso é tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de Integração, cuja preocupação central não seja apenas informar, mas também ouvir.

Existe um passo a passo para o líder fazer a integração de novos funcionários? Quais são os benefícios disso?

Liz Bittar: Sim, claro. Nossa consultoria, Liz Bittar & Associados, desenvolveu uma metodologia com os 10 Passos da Integração® , que abrangem desde a concepção e planejamento, até as ações de follow up. Os benefícios, apenas para citar alguns, são:

Programas estruturados, aplicados por profissionais devidamente treinados, são altamente motivacionais, e abrem um canal de comunicação, além de propor uma reflexão sobre a carreira e possibilidades de crescimento. Podem ser integrados a outros sistemas de RH, são passíveis de acompanhamento de resultados, e podem ser desenhados para atender não apenas os novos integrantes, mas todos os funcionários, como reciclagem.

Você conhece alguma empresa que faça um trabalho especial de integração de novos funcionários? Pode nos indicar?

Liz Bittar: Nós desenvolvemos programas de Integração de Novos Funcionários e Integração Pós-Fusão , e ministramos treinamentos abertos com a nossa metodologia exclusiva 10 Passos da Integração® para capacitar empresas a desenvolverem e aplicarem seus próprios programas.

Coração

Extraído do site: http://www.anitagodoy.com.br/

Um jovem estava no centro da cidade, proclamando ter
o coração mais belo da região.
Uma multidão o cercou e todos admiraram o seu coração.
Não havia marca ou qualquer outro defeito.
Todos concordaram que aquele era o coração mais belo que já tinham visto.
O jovem estava muito orgulhoso por seu belo coração.
De repente, um velho apareceu diante da multidão e disse:
- Por que o coração do jovem não é tão bonito quanto o meu?
A multidão e o jovem olharam para o coração do velho, que estava batendo com vigor, mas tinha muitas cicatrizes.
Havia locais em que pedaços tinham sido removidos e outros tinham sido colocados no lugar, mas estes não encaixavam direito, causando muitas
irregularidades.
Em alguns pontos do coração, faltavam pedaços.
O jovem olhou para o coração do velho e disse:
- O senhor deve estar brincando... Compare nossos corações.
O meu está perfeito, intacto e o seu é uma mistura de cicatrizes e buracos!"
- Sim, disse o velho.Olhando, o seu coração parece perfeito,
mas eu não trocaria o meu pelo seu.
Veja, cada cicatriz representa uma pessoa para a qual eu dei o meu amor.
Tirei um pedaço do meu coração e dei para cada uma dessas pessoas.
Muitas delas deram-me também um pedaço do próprio coração para que eu colocasse no meu,
mas, como os pedaços não eram exatamente iguais,
há irregularidades.
Mas eu as estimo, porque me fazem lembrar do amor que compartilhamos.
Algumas vezes, dei pedaços do meu coração a quem não me retribuiu.
Por isso, há buracos. Eles doem. Ficam abertos, lembrando-me do amor que senti por essas pessoas... Um dia espero que elas retribuam,
preenchendo esse vazio.
- E aí, jovem?
Agora você entende o que é a verdadeira beleza?
O jovem ficou calado e lágrimas escorriam pelo seu rosto.
Ele aproximou-se do velho.
Tirou um pedaço de seu perfeito e jovem coração e ofereceu ao velho, que retribuiu o gesto.
O jovem olhou para o seu coração, não mais perfeito
como antes, mas mais belo que nunca.
Os dois se abraçaram e saíram caminhando lado a lado.
Como deve ser triste passar a vida com o coração intacto.
Você que nos honra neste momento com esta leitura, já repartiu seu coração com alguém? Já aceitou parte do coração alheio?
É uma experiência única e vale a pena ser vivenciada.

Como se vestir no ambiente de trabalho

Discussões sobre trajes adequados no ambiente de trabalho são recorrentes e algumas empresas, inclusive, já criam programas internos de etiqueta para as roupas usadas pelos funcionários.

As roupas têm de se adequar aos diversos ambientes de trabalho por ser um dos itens que representa a empresa para o mundo exterior, e mesmo que a profissão exercida não tenha contato direto com o público, é preciso também projetar profissionalismo internamente.

Algumas regras devem ser respeitadas:

• Saias curtas e muito justas, principalmente as confeccionadas com tecidos muito leves;

• Blusas que deixam a barriga de fora e de alça fina;

• Calças justas com tecidos finos;

• Maquiagens carregadas;

• Ternos com combinações chamativas. Prefira sempre tons discretos, gravatas listradas com ternos cor única e fuja de estampas;

Para finalizar, cuidado com as sextas-feiras, dia em que é permitido, na maioria das empresas, um traje mais à vontade, casual.

O maior desafio

Cada um de nós tem desafios diferentes. A vida é feita de desafios diários. Para quem não dispõe de movimentos nas pernas, transportar- se da cama para a cadeira de rodas, a cada manhã, é um desafio. Para quem sofreu um acidente e está re-aprendendo a andar, o desafio está em apoiar-se nas barras, na sala de reabilitação, e tentar mover um pé, depois o outro. Para quem perdeu a visão, o grande desafio é adaptar-se à nova realidade, aprendendo a ouvir, a tatear, a movimentar-se entre os obstáculos sem esbarrar. É aprender um novo alfabeto, é ler com os dedos, é adquirir nova independência de movimentos e ação.

Para o analfabeto adulto, o maior desafio é dominar aqueles sinais que significam letras, que colocados uns ao lado dos outros formam palavras, que formam frases. É conseguir tomar o lápis e escrever o próprio nome, em letras de forma. É conseguir ler o letreiro do ônibus, identificando aquele que deverá utilizar para chegar ao seu lar.

Cada qual, dentro de sua realidade, de sua vivência, apontará o que lhe constitui o maior desafio: dominar a técnica da pintura, da escultura, da música, da dança. Ser um ás no esporte. Ser o primeiro da classe. Passar no vestibular. Ser aprovado no concurso que lhe garantirá um emprego. Ser aceito pela sociedade. Ser amado. Para vencer um desafio é preciso ter disciplina, ser persistente, ser diplomático, saber perdoar-se e perdoar aos outros.

É ser otimista quando os demais estão pessimistas. Ser realista quando os demais estão com os pensamentos na lua. É saber sonhar e ir em frente. É persistir, mesmo quando ninguém consiga nos imaginar como um prêmio Nobel de Química, um pai de família, um professor, prefeito ou programador. Acima de tudo, o maior desafio para deficientes, negros e brancos, japoneses e americanos, brasileiros e argentinos, para todo ser humano, é fazer. Fazer o que promete. Dar o primeiro passo, o segundo e o terceiro. Ir em frente.

Com que freqüência se escutam pessoas dizendo que vão fazer regime, que vão estudar mais, que vão fazer exercício todo dia, que vão ler mais, que vão assistir menos televisão, que vão... Falar, reclamar ou criticar são os passatempos mais populares do mundo, perdendo só, talvez, para o passatempo de culpar os outros pelo que lhe acontece.

Então, o maior desafio é fazer. E não adianta você dizer que não deu certo o que pretendia porque é cego, ou porque é negro, ou porque é amarelo, ou porque você é brasileiro. Ou porque mora numa casa amarela. Ou porque não teve tempo. Aprenda com seus erros. Quando algo não der certo, você pode tentar de maneira diferente. Agora você já sabe que daquele jeito não dá.

Você pode treinar mais. Você pode conseguir ajuda, pode estudar mais, pode se inspirar com sábios amigos. Ou com amigos dos seus amigos. Pode tentar novas idéias. Pode dividir seu objetivo em várias etapas e tentar uma de cada vez, em vez de tentar tudo de uma vez só. Você pode fazer o que quiser. Só não pode é sentir pena de si mesmo. Você não pode desistir de seus sonhos.

Problemas são desafios. Dificuldades são testes de promoção espiritual. Insucesso é ocorrência perfeitamente natural, que acontece a toda e qualquer criatura. Indispensável manter o bom ânimo em qualquer lugar e posição. O pior que pode acontecer a alguém é se entregar ao desânimo, apagando a chama íntima da fé e caminhar em plena escuridão. Assim, confia em Deus, e, com coragem, prossegue de espírito tranqüilo.

Autora: Anita Godoy www.anitagodoy.com.br

Os Contratos de Serviços

O contrato de serviços caracteriza-se pela obrigação assumida por uma pessoa (profissional ou não, física ou jurídica), de prestar serviços a alguém, por determinado tempo, ou para o fim específico de determinada atividade, mediante pagamento e sem vínculo de subordinação hierárquica ou de dependência técnica, pois, ao contrário a ocorrência desses últimos fatores configura relação de emprego.

Normalmente a prestação de serviços é contrato de duração, podendo, no entanto limitar-se a espaços ou momentos curtos de tempo (é o caso, exemplificativamente dos trabalhos essencialmente temporários), a critério das partes ou em função de circunstâncias fáticas, principalmente quanto à natureza ou especificidade da atividade.

Em razão da profissionalização e organização empresarial, as atividades de colaboração, passaram a ser desenvolvidas primordialmente, em caráter profissional, independente e organizado, através até mesmo do exercício da empresa, pelos prestadores de serviços, que atuam independentemente de seus contratantes, possuindo o caráter de autonomia em suas atividades. Contudo, independentemente de suas atividades, seja como pessoa física individual, seja como pessoa jurídica, através de esforços conjugados e constituídos sob a forma societária o exercício de qualquer atividade necessita de “colaboradores que lhe prestam serviços, uns como seus empregados e outros sem subordinação, com autonomia, portanto.

O artigo 598 do Código Civil dispõe o seguinte: Art. 598. A prestação de serviço não se poderá convencionar por mais de 04 (quatro) anos, embora o contrato tenha por causa o pagamento de dívida de quem o presta, ou se destine à execução de certa e determinada obra. Neste caso, decorridos 04 (quatro) anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra.

Percebe-se claramente que o dispositivo é uma mera repetição do artigo 1.220 do Código Civil de 1916, que tratava da locação de serviços, com pequenos ajustes na redação. O artigo 1.220 do antigo Código Civil dispunha:

Art. 1.220. A locação de serviços não se poderá convencionar por mais de quatro anos, embora o contrato tenha por causa o pagamento de dívida do locador, ou se destine à execução de certa e determinada obra. Neste caso, decorridos quatro anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra.

Desse modo, a maioria da doutrina atual afirma corretamente, ainda baseada nos conceitos e fundamentos do antigo Código Civil, transferidos aos dispositivos do novo Código Civil, que o motivo de existência do artigo 598 é a coibição de uma possível sujeição extrema do prestador do serviço, capaz de levar à servidão pessoal.

A prestação de serviços atualmente, na realidade de qualquer empresa, se apresenta, muitas vezes, como o tipo contratual de maior quantidade, responsável pela formalização de negócios diversos para a manutenção da atividade empresarial e para efetivação de suas atividades-fins, nos casos em que a empresa tem por objeto social a própria prestação de serviços para terceiros.

Portanto, é de extrema importância que a interpretação do artigo 598 do Código Civil não seja feita de forma literal, mas sim sob um contexto histórico, social e sistemático do instituto, levando-se em conta, ainda, a unidade do sistema jurídico, inclusive sob o ponto de vista constitucional.

Empresas prestadoras de serviços e suas contratantes não necessitam e não têm qualquer interesse em ver o prazo de seu contrato limitado pelo Código Civil. Não existe nessas relações jurídicas entre empresas qualquer pessoalidade ou subordinação e, muito menos, uma servidão que possa justificar a aplicação de tal limitação.

Para se afastar tal insegurança é que a aplicação de tal dispositivo deve ser afastada, nos casos que as situações reais não mantiverem qualquer relação com a idéia de servidão ou de proteção do trabalhador e tiverem, com embasamento no princípio constitucional da livre iniciativa, a livre estipulação de prazo maior do que quatro anos para a execução dos serviços, por ser de interesse de ambas as partes e não afrontar, neste caso, o princípio constitucional de valorização e defesa do trabalhador.

Deste modo, pode-se afirmar que a aplicação do dispositivo deve ser, por outro lado, mantida nos casos em que a parte contratada é uma pessoa física que presta diretamente os serviços, seja esta um autônomo, profissional liberal, empresário individual ou naqueles casos de sociedades, em que a figura dos sócios se confunde com as das pessoas que efetivamente prestam os serviços.

Nestas situações, deverá prevalecer por todos os princípios interpretativos aplicáveis, incluindo a interpretação histórica e constitucional da norma, o preceito fundamental da livre iniciativa, não se aplicando, assim, a limitação temporal mencionada.

Due Diligence nas Operações de M&A e IPO - Uma breve abordagem

Atualmente, a grande onda de fusões e aquisições que tem ocorrido no Brasil e por não dizer no mundo tem trazido a tona a necessidade de uma relação de compra e venda cada vez mais balizada numa relação de transparência e segurança na realização de investimentos de pequeno, menor ou grande valor econômico. É neste contexto que a due diligence adquire um papel de destaque, tornando-se essencial para a realização de um bom negócio.

Por definição todo processo de due diligence constitui-se na análise e avaliação detalhada de informações e documentos pertinentes a uma determinada sociedade e/ou seu ativo, tendo o enfoque contábil e jurídico. No âmbito jurídico, a due diligence objetiva (i) apontar os principais pontos críticos e relevantes existentes na estrutura jurídica da sociedade; (ii) identificar riscos e passivos legais, oriundos dos processos judiciais e administrativos em que esta figura como parte, e, quando possível, quantificar o valor de tais responsabilidades; (iii) identificar providências para a eliminação ou minimização dos riscos identificados; e (iv) determinar a melhor forma e estratégia de estruturação da transação.

Motivação. Busca-se, assim, obter uma “radiografia” da sociedade de forma a prepará-la para operações de fusão ou aquisição (“M&A”), transferência de ativos, reestruturação societária para sucessão familiar, elaboração de prospecto para oferta pública de ações (“IPO”); reestruturação de departamento jurídico; adoção de práticas de governança corporativa; Project Finance, entre outras operações empresariais.

Desenvolvimento. Iniciadas as tratativas referentes à operação pretendida pelas partes, estas, geralmente, celebram uma Carta de Intenções ou Memorando de Entendimentos (“MOU”), com natureza de contrato preliminar. O escopo deste documento, entre outros, é de manifestar o interesse formal das partes para realização do negócio, sujeito ao resultado obtido com a due diligence. Neste documento, as partes estabelecerão as regras para o desenvolvimento da due diligence (prazos, custos, abrangência, logística), bem como estabelecerão o caráter vinculante ou não da proposta, se haverá exclusividade e confidencialidade das informações e documentos, o cronograma de trabalhos para conclusão da operação com fixação de prazos para apresentação de ofertas vinculantes e confirmações.

Em seguida, é apresentado um check list, que enumera as informações e documentos necessários para realização da due diligence. O check list será ajustado de acordo com a finalidade de cada auditoria.

Os trabalhos de due diligence são desenvolvidos com base nos documentos disponibilizados pela sociedade, informações verbais e escritas prestadas por funcionários desta, e, ainda, em dados obtidos perante órgãos púbicos municipais, estaduais e federais.

Feita a análise descritiva dos documentos disponibilizados, as equipes de due diligence avaliarão os dados relatados de forma a identificar os pontos críticos eventualmente existentes em relação à sociedade ou que possam impactar a operação, gerando um relatório conclusivo para apresentação ao cliente. O referido relatório será direcionado de acordo com a finalidade buscada pela due dligence, podendo destacar os aspectos societários, tributários, trabalhistas, contratuais, ambientais, imobiliários, regulatórios e concernentes à propriedade intelectual e contencioso da sociedade.
Conseqüências. Apresentadas as conclusões para o cliente, a assessoria jurídica será direcionada para a negociação e elaboração das minutas dos contratos definitivos (compra e venda de ações e/ou ativos), atos societários (transferência de ações, fusões e aquisições), prospectos de oferta pública de ações e demais documentos necessários para fechamento da operação pretendida.
É neste ponto que fica nítida a importância da realização da due diligence, pois os documentos para fechamento da operação serão diretamente afetados pelos seus resultados e conclusões. O relatório de due diligence serve, assim, para pautar a elaboração dos instrumentos definitivos para concretização da operação e fixação do preço.
Portanto, a due diligence é fator determinante para a negociação dos pontos controvertidos e, consequentemente, para o sucesso da operação.

A Arte da Predicação

Autor: Leandro Nazareth (Naza) da Algar Tecnologia.

Recebi uma reportagem de um amigo que é de um autor desconhecido que falava sobre um grupo de terapeutas que trabalham com algumas famílias, e divulgaram uma recente pesquisa onde nota-se que os membros das famílias brasileiras estão cada vez mais frios, não existe mais carinho, não valorizam mais as qualidades, só se ouvem críticas.
Veja abaixo alguns pontos importantes da reflexão deste autor desconhecido sobre o ELOGIO.
"As pessoas estão cada vez mais intolerantes e se desgastam valorizando os defeitos dos outros.
Por isso, os relacionamentos de hoje não duram.
A ausência de elogio está cada vez mais presente nas famílias de média e alta renda.
Não vemos mais homens elogiando suas mulheres ou vice-versa,
Não vemos chefes elogiando o trabalho de seus subordinados,
Não vemos mais pais e filhos se elogiando, amigos, etc.
Só vemos pessoas fúteis valorizando artistas, cantores, pessoas que usam a imagem para ganhar dinheiro e que, por conseqüência são pessoas que tem a obrigação de cuidar do corpo, do rosto.
Essa ausência de elogio tem afetado muito as famílias.
A falta de diálogo em seus lares,o excesso de orgulho impede que as pessoas digam o que sentem e levam essa carência para dentro dos consultórios.
Acabam com seus casamentos, acabam procurando em outras pessoas o que não conseguem dentro de casa.
Vamos começar a valorizar nossas famílias, amigos, alunos, subordinados.
Vamos elogiar o bom profissional, a boa atitude, a ética, a beleza de nossos parceiros ou nossas parceiras, o comportamento de nossos filhos.
Vamos observar o que as pessoas gostam.
O bom profissional gosta de ser reconhecido, o bom filho gosta de ser reconhecido, o bom pai ou a boa mãe gostam de ser reconhecidos, o bom amigo, a boa dona de casa, a mulher, o homem, enfim vivemos numa sociedade em que um precisa do outro, é impossível um homem viver sozinho, e os elogios são a motivação na vida de qualquer pessoa".
Gostei muito deste texto e da reflexão que o mesmo me trouxe que falar de quando decidi colocar essa prática na minha vida a questão da boa prática dos elogios e da predicação dos sentimentos e o mais importante é que muita coisa mudou depois do exercício desta prática e mudou para melhor...
Vou contar uma pequena história da minha vida....
Namorei com uma pessoa muito especial por 5 anos, e, pensando o por que esse amor acabou me deparei com uma resposta simples a dois anos atrás... NÃO PREDICAMOS OS NOSSOS SENTIMENTOS A PONTO DELE DIMINUIR, diminuir, diminu...ir. .... di...mi...nu. ..ir... até acabar...
Bom, após 6 meses solteiro depois desse namoro, resolvi dar chance a um novo relacionamento. ..
E pensei no que poderia fazer diferente para esse amor durar... perdurar... e chegar ao tão sonhado feliz para sempre...
Pensei nos erros do outro relacionamento e mudei a postura... mudei as ações, os atos... Eu amo na filosofia os filósofos práticos (Kant em crítica da razão prática) e os filósofos da vida (Sartre em Existencialismo é humanismo) que diz muito sobre o nosso compromisso conosco mesmo de mudar nossa vida mudando nossas atitudes seja por meio de uma ética baseada no imperativo-categó rico de Kant ou nas escolhas ("condeção" de sempre escolher, até mesmo quando não se quer escolher) de Sartre.
Então neste novo relacionamento resolvi mudar, resolvi escolher o ELOGIO (tema do e-mail) ou a PREDICAÇÃO DOS SENTIMENTOS (forma que gosto de dizer) como algo presente e contínuo na nossa vida.
De fato o exercício diário está sendo em PREDICAR OS SENTIMENTOS, falar sempre e claramente, o que gosto, o que não gosto, o que amo, o que não amo, o que me faz feliz, o que me faz infeliz, o que me da segurança, o que me deixa inseguro... E NESSA MESMA MEDIDA OUVIR O OUTRO LADO, ou seja, o que vc gosta, o que vc não gosta, o que vc ama, o que vc não ama, o que te faz feliz, o que te faz infeliz, o que te da segurança, o que te deixa inseguro...
E assim, tornei meu relacionamento algo maravilhoso, simples e seguro...
Existem momentos difíceis? Sim.
Existem momentos em que pensamos em desistir? Sim.
Existem momentos em que nos magoamos? Sim.
Mas existe um pacto importante entre nós dois: SEMPRE FALAR DOS NOSSOS SENTIMENTOS, SEMPRE DAR NOMES AOS SENTIMENTOS, SEMPRE PREDICAR OS SENTIMENTOS. ..
A mensagem que gostaria de deixar nesta reflexão é de que é possível e que é muito bom exercitar como a oração a virtude de se predicar sentimentos.
Quantas pessoas você poderá fazer feliz hoje elogiando de alguma forma ou predicando seus sentimentos sem medos?
Na esperança desse testemunho da minha vida pessoal servir para algum de vocês, fiquem com Deus.

Paz e Predicações de Sentimentos!!!