O momento atual do São Paulo

A nação tricolor anda incomodada com a atual gestão do Sr. Juvenal Juvêncio e não é para menos. No futebol vive-se de resultado e este ano não tem sido dos melhores para nós tricolores. Hoje talvez na geração mais antiga de torcedores talvez paire a insegurança quanto ao retorno do período de 1995 a 2004 que foi um período onde tivemos times que pouco conquistaram para a sala de troféus do clube. Tudo em nome de uma reforma estrutural do Morumbi e construção do CT da Barra Funda e do REFFIS. Pois agora, eis que surge um Projeto que requer do São Paulo Futebol Clube e de seus parceiros, altos investimentos para que mesmo não sediando a Copa de Mundo de 2014, este projeto coloque o estádio num patamar de conforto e modernidade semelhante ao dos grandes templos do futebol mundial. Se destinarem recursos do futebol e da venda de jogadores para este projeto quem ganhará e quem perderá com esta decisão estratégica será o torcedor e a marca São Paulo Futebol Clube e sua meta de crescimento de apaixonados até 20XX que terá conforto e acessibilidade mas terá um time talvez sem qualquer competitividade a nível sulamericano por algum tempo, impactando no crescimento desta massa por conseqüência.

Diz-se muito pelos lados do Morumbi que vão agora apostar na base, que é a hora dos meninos mas a que peso? Quantos Kakás, Brenos, Alex Silvas, etc surgem e quanto tempo levam (se levam) para retornar em títulos ao seu clube formador. Esperaremos apenas o retorno financeiro do investimento? Se sim, tomara que o torcedor vista-se de paciência. Se não; precisamos torcer para que a mudança de gestão traga boas novas o que num clube de conselheiros chamados “cardeais” parece hilário que se espere boas novas em cabeças sexagenárias como as atuais cabeças. Pessoalmente não creio nesta base que o São Paulo diz que tem. Repito, pessoalmente. Certo é que Mazola, Henrique, Lucas Gáucho, Diego,Wellington, Lucas Marcelinho, José Victor, Aislan, Bruno Uvni, etc precisam de algumas chances. De um trabalho continuado de confiança para até vermos se vão ou não repetir o sucesso conquistado na base e agora nos primeiros passos como profissionais. É pagar para ver e acho o paulista o melhor momento para isto, bem como o resto deste brasileiro. Quem for virar, vai...com oportunidade irá conquistar o seu espaço agora e se consolidar como atleta profissional até o final do paulista. Quem não se estabelecer como bem disse Rogério Ceni “deve procurar um outro clube para jogar”. Acho precipitada a avaliação de que Lucas Marcelinho seja uma jóia, um craque, um jogador diferenciado ou o nosso meia tão sonhado. Oscila como todos os jovens mas na prática este Brasileiro dirá muito sobre ele. Para mim é mais um Sérgio Mota.

Outro ponto que tem sido muito discutido e ventilado na imprensa em geral é a contratação de um treinador. Já lançaram vários nomes causando no torcedor uma sensação de alivio e depois decepção. Também pudera, outrora tivemos Telê Santana e depois dele como dizia o Kid Abelha “os outros são os outros e só” mas precisamos de alguém vencedor. Diziam agora que o contratado seria o bom Dorival Júnior mas Juvenal desmente. Ontem tivemos a demissão de Wanderley Luxemburgo, para muitos ultrapassado, para outros em má fase mas confesso que gostaria de ver este casamento independente das conseqüências. Digo isto, porque já tem um tempo pós Telê Santana que eu e grande parte da torcida tem o desejo de vê-lo no comando tricolor até para de repente tirar de vez a idéia de um possível projeto de grande sucesso da
cabeça se for o caso. Mas todos sabem Juvenal não gosta da forma de trabalho de Wanderley. Mas vejamos, dentro das chances de classificação para a Libertadores olhando o caminho do São Paulo e de seus concorrentes diretos sejamos honestos está quase impossível. Porque um presidente que não contrata um meia depois de estar na direção do clube (Diretor de Futebol e Presidente) a mais de 5 anos, só contrata jogadores em litígio gastaria 1 milhão de reais em salários por 3 meses para um treinador(R$ 300 mil/mês), tendo o Baresi de R$ 30 mil reais ou um pouco mais com o mesmo resultado ou seja Copa do Brasil? Porque? É uma economia de orçamento bastante considerável. Eu não concordo com esta economia porca (nada haver com nosso arqui rival) porque entendo que estes três valiosos meses seriam muito úteis para que o
novo treinador pudesse planejar, testar e desenvolver jovens da base ou mesmo os veteranos identificando aqueles que poderiam compor o planejamento de 2011. Mas não sou eu quem decide e sim o Juvenal Juvêncio. Do ponto de vista de entrega de mandato em abril e dos resultados financeiros apresentados nesta entrega ele está coberto de razão. Com um
resultado financeiro já comprometedor até pelas suas próprias trapalhadas tudo que ele quer agora é encerrar 2010 no mínimo empatando ou com algum lucro líquido. Isto daria uma boa visão dele e de sua administração com os cardeais é “dane-se” o torcedor e sucessor no comando tricolor. Como administrador Juvenal não está errado, mas como torcedor aja
paciência de nossa parte!!!!!

Resta-nos agora acompanhar as próximas semanas e os próximos jogos e torcer para que algo mude e alguém venha de fato comandar o tricolor. O bom moço Sérgio Baresi é trabalhador, corajoso e muito polido mas ainda não é treinador para o maior do mundo e creio...nunca será. Suas substituições quase sempre são equivocadas, suas variações táticas as vezes beiram o absurdo e suas escalações oscilam demais jogo a jogo mas seus resultados são sim uma realidade. Realidade que levará nosso tricolor no máximo a Copa do Brasil e com sorte estaremos no grupo do Feliz 2011 antes que nos faltem 5 rodadas para o final do brasileiro. Quero dizer que com o cenário atual mantido antes que nos faltem 5 rodadas já estaremos
sem quaisquer chances de Libertadores.

Por fim, resta-me dizer de Rogério Ceni nosso ídolo. Acho triste e lamentável que um jogador deste nível, vencedor tenha que disputar Copa do Brasil e Brasileiro ano que vem para tentar uma vaga no ano de 2012 na Libertadores e talvez conquistar seu último sonho com a camisa do tricolor que é como dito por ele mesmo “mais uma Libertadores e mais um Mundial” é Capitão...acho que você terá que suar muito como sempre e ter uma imensa paciência. Mas como nós você é mais um....torcedor!!!!

A escolha do seu colchão

Por acaso você já acordou cansado, com dores nas costas, etc ? Talvez seja bom dar uma atenção especial no espaço em que repousa, antes que problemas maiores surjam.

Qual Melhor Colchão, e o que avaliar na hora de comprar ?
Já virou moda nas grandes cidades escutarmos de tudo na hora que se vai comprar um novo colchão, são as mais variadas opiniões de diferentes vendedores, em tantas lojas que não sabemos o que levar em conta na hora de escolher um bom colchão.

O objetivo deste texto é deixar o consumidor informado na hora de escolher o colchão, pois ele pode influenciar diretamente na qualidade de sua vida, para o bem ou para o mau.

Dicas para Comprar Colchão
1) Fique atento no Preço

Se o vendedor for honesto ele irá lhe propor o que é adequado, na maioria das vezes o melhor colchão da loja, com alta tecnologia, materiais caros, etc. Lembre-se que isso tem um custo é não é dos mais baratos.

Leve em conta que se escolher um colchão muito barato isso pode acabar gerando problemas, mais cedo ou mais tarde.

2) Loja ou Fabricante ?

Fique atento nesse quesito, pois empresas de colchões abrem e se fecham muito facilmente. Os mesmos são comercializados em muitos locais: shoppings, lojas, centros comerciais, feiras, etc. A margem de lucro dos fabricantes na maioria das vezes são bastante parecidas, porém é normal que um fabricante forneça para diversas empresas, o mesmo produto, entretanto com nomes diferentes e que chegam ao consumidor final com preços bem diferentes.

Uma dica é procurar saber tudo antes que efetue a compra, se possível pesquise o nome das empresas no PROCON para ver se consta alguma reclamação. Além disse saiba que o consumidor tem 7 dias, segundo o Código de Defesa do Consumidor, para cancelar a compra, após esse período será praticamente impossível conseguir seu dinheiro de volta.

Nem sempre a marca mais famosa é a melhor escolha, a propaganda que vemos na televisão, faz com que muitos pessoas acreditem que os produtos são realmente bons.

3) Garantias

Outra coisa a se fazer na compra de um colchão é checar o certificado de garantia do produto, antes de levá-lo para casa.

Não acredite nas mentiras que muitos vendedores falam só para conquistar e fazer mais uma venda, uma das conhecidas são aquelas que falam das propriedades fungicidas e bactericidas, que normalmente são bem aceitas nas propagandas, porém quase nenhum colchão é seguro nestes pontos, pois o “tratamento” muitas vezes não passa de uma leve película de agentes químicos colocados sobre o tecido (espécie de impermeabilização muito comum em sofás) que acaba cedendo com o sentar e deitar, pouco tempo depois.

Hoje em dia, encontram-se no mercado os colchões ortopédicos, que são aqueles muitos duros (alguns são vendidos no mercado com madeira dentro), ou colchões moles, feitos de espuma barata e comercializados até mesmo em supermercados. O verdadeiro colchão ortopédico é firme, porém não se sente a rigidez, permite o descanso das articulações e alinhamento correto da coluna.

É bom salientar que alguns colchões possuem elementos elétricos para vibrar, aquecer, mover e que a garantia destes componentes é independente e normalmente de um ano. Portanto mais uma vez, analise bem a empresa que escolherá para efetuar a compra.

4) Brindes, Ofertas Especiais, Trocas

Não deixe se iludir com brindes, presentes, ofertas especiais na hora da compra, não deixe que a sensação de estar “ganhando” alguma coisa lhe suba para cabeça. Todos sabem que os produtos têm custo de fabricação e comercialização que muitas das vezes impedem tais promoções aconteçam.

Caso a loja te ofereça “travesseiros” de brinde na hora da compra do colchão, ou algum outro brinde, lembre-se que é porque o preço real do colchão é muito baixo com materiais ruins, e na realidade estão apenas vendendo esses produtos/brindes incluindo-os na sua compra, mas no final das contas você pagará por eles.

A responsabilidade subsidiária na gestão de prestadores de serviços

O Artigo 7º da Constituição Federal de 1988, assegura aos trabalhadores as garantias necessárias para a mínima condição de estado de dignidade. Exemplo disso, é a garantia de salário nunca inferior ao mínimo legalmente instituído.

Em decorrência do processo de globalização, as empresas em geral sentiram-se na necessidade de adequarem-se às mudanças, no sentido de reduzir custos operacionais, incluindo-se aí, a redução nos salários, bem como a redução de empregados com registro em carteira.

Não bastasse a complexa atividade do julgador e de sua responsabilidade perante à sociedade, no Brasil é comum a adoção de empresas terceirizadas, as quais, flagrantemente afrontam a legislação trabalhista, assim como a Carta Magna.

Com o fim de conferir-se um padrão jurídico ao fenômeno da descentralização do trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula nº 331, de modo que a terceirização passou a ser considerada lícita, limitando no sentido de que esta não atinja a atividade-fim da empresa, preservando, ainda, uma responsabilidade “subsidiária” da empresa tomadora dos serviços.

No entanto, o critério jurídico adotado tem provocado a confusão no direito do trabalho: primeiro porque, para diferenciar a terceirização lícita da ilícita, partiu-se de um pressuposto muitas vezes não demonstrável, qual seja, a diferença entre atividade-fim e atividade-meio. É plenamente inseguro tentar definir o que vem a ser uma e outra; segundo porque a definição jurídica estabelecida afastou-se da própria realidade produtiva, ou seja, sob o pretexto de regular o fenômeno da terceirização, acabou legalizando a mera intermediação de mão-de-obra, que era considerada ilícita, no Brasil, conforme orientação que se continha o antigo Enunciado nº 256, do Tribunal Superior do Trabalho; terceiro porque muito embora trate a terceirização como técnica administrativa para possibilitar a especialização dos serviços empresariais, não vincula a legalidade da terceirização a qualquer especialização.

Isto tem permitido, concretamente, que empresas de mera prestação de serviços sejam constituídas.

Está “na moda” a contratação de empregados por empresas interpostas, especialmente na área de Telefonia. São elas que mediante contrato com a tomadora (empresas de telemunicações), realizam as atividades-fim da empresa.

Exemplo disso, são os serviços de instalação de telefones residenciais; pacotes que incluem tv digital; Internet etc., executados pelos chamados “Irlas” (Instaladores e Reparadores de Linhas e Aparelhos), profissionais responsáveis pelas ligações de novos acessos (números) e consertos, que prestam serviços para as empresas prestadoras de serviços às de Telefonia.

Os técnicos, geralmente desprovidos de qualquer garantia trabalhista, são contratados sem registro em carteira, pois assim, torna-se fácil driblar o judiciário com as freqüentes alegações das empresas terceirizadas e tomadoras, de que não houve vínculo empregatício, uma vez que o funcionário era autônomo.

É cediço que os requisitos essenciais necessários para a configuração do vínculo de emprego são: remuneração (onerosidade); subordinação; pessoalidade; continuidade (habitualidade); e alteridade. Sendo que, Remuneração significa trabalho em troca de salário normalmente fixo e sempre periódico (por hora, dia, semana, quinzena, mês, etc.); subordinação liga-se ao recebimento e cumprimento de ordens dadas pelo patrão; pessoalidade é a impossibilidade de haver substituição do empregado; continuidade é a condição de não ser eventual, trabalhando em dias e horários determinados e alteridade relaciona-se ao fato do empregado não assumir o risco do negócio em que trabalha, ou seja, prestar serviços por conta alheia(2).

Os requisitos do contrato de trabalho estão previstos no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Distingue-se da figura do empregado, o profissional denominado autônomo, que não é subordinado (não recebe ordens), exercendo suas atividades com autonomia de vontade e assumindo os riscos do seu próprio negócio. A subordinação jurídica é o requisito essencial para se diferenciar o empregado do trabalhador autônomo, sendo que os outros requisitos acima citados também podem ser encontrados no trabalho autônomo.

O contrato de trabalho, independentemente de sua forma ou denominação, é aquele em virtude do qual uma pessoa se obriga a prestar a outra um trabalho pessoal subordinado, mediante o pagamento de um salário.

Segundo NASCIMENTO, o contrato individual de trabalho tem uma estrutura na qual é fundamental: a subordinação, entendendo-se como tal à situação em que uma pessoa física se põe, na qual compromete-se a prestar serviços para outra, que tem o poder de direção sobre a sua atividade, independentemente do resultado da mesma. Portanto, “presente à subordinação ficam afastadas as outras figuras”.

Com relação ao Técnico em telecomunicações, este é obrigado a trabalhar em ambientes de risco, porém sem a devida compensação, pois as instalações são, geralmente efetuadas em prédios; telhados e, ainda, próximas as redes de transmissão de energia elétrica.

Com efeito, numa eventual demissão, o agora “desempregado” enfrenta uma árdua batalha. A primeira delas é o recebimento das verbas rescisórias, pois no caso de não pagamento, o ex-funcionário fica numa chamada “sinuca de bico”, ou seja, nem a tomadora de serviços, nem a empresa terceirizada querem assumir as responsabilidades, devendo o trabalhador procurar amparo no Poder Judiciário, para que este, condene tanto uma quanto outra, subsidiariamente a pagar os haveres trabalhistas, além de regularizarem-se o vínculo empregatício; o registro na CTPS e ainda, a procederem aos recolhimentos de natureza previdenciária.

Fonte: RH Central

Falhas do Desenvolvimento de Lideranças Corporativas - 2a Parte

Antes de iniciar a leitura deste sugiro que você leia antes o post anterior que é onde iniciamos nosso raciocínio a respeito do assunto. Vejamos algumas outras falhas:

11) Um estilo de liderança - A procura: Aonde levam os programas que visam enaltecer as características de um lider participativo, como se esse fosse o perfil ideal em uma organização em crise. Organizações em crise precisam de líderes que sejam capazes de tomar decisões rápidas para impedir a falência ôrganica da Empresa e não de lideres consultivos que quase sempre temem em decidir e vivem procrastinando as ações necessárias.

12) Mostre Métodos e Ferramentas, não ensine a pensar: Líderes não precisam apenas de técnicas e ferramentas, precisam desenvolver sua capacidade de analisar, de julgar e de se posicionar. Existem pequenas e médias empresas em que seus líderes insistem em pensar apenas no produto, na técnica, nas ferramentas e quase sempre perdem a sensibilidade estratégica de análise.

13) Do passado traga o que deu certo e esqueça o futuro: No lugar de pensar em melhores práticas é preciso pensar nas próximas práticas e o RH precisar deixar de ficar atrás de benchmarking, tentando copiar o que deu certo em outra empresa, outra realidade, outra cultura e se concentrar mais em obter dos líderes o rumo futuro ou seja; as próximas práticas, pois líderes são os que constroem o futuro com suas equipes e não os que ficam imitando o que os outros fizeram em outra realidade.

14) Não se atenha a estratégia corporativa: Esse é o erro mais comum. Existem empresas de serviços treinando líderes em competências típicas de empresas industriais, as famosas competências UNIVERSAIS, mas pouco aplicáveis em empresas de serviços.

15) Precipite-se e deixe o senso de urgência tomar conta de você: A líderança é um processo continuo que se desenvolve diariamente, e não ao cabo de poucos dias ou de um mero curso de imersão. Por isto, o investimento nos profissionais deve ser constante e consequentemente planejado. A urgência por resultados atropela este processo comprometendo a qualidade da formação dos executivos provocando erros na tomada de decisão.

16) Esqueça a retenção de talentos: Os novos tempos estimulam os profissionais a mudarem de empresa como quem troca de roupa. Assim, líderes recém-formados, que demandaram investimento de tempo e recursos acabam migrando para a concorrência. É um desafio para o RH criar instrumentos de retenção, capazes de estimular os funcionários a permanecerem na companhia. E o caminho não é necessariamente e apenas, valorizar a remuneração direta. Pacotes de benefícios atrativos e em especial o clima organizacional favorável são as iniciativas mais adequadas. Retenção na teoria está com seus dias contados.

17) Não busque o compartilhamento de valores: O ponto de partida para uma relação harmônica no ambiente de trabalho é o explicitar e compartilhar os valores organizacionais, que devem ser autênticos e alinhados ao perfil de todos.

18) Esqueça o longo prazo em seu plano de recompensa: A empresa não prepara seus benefícios com uma visão curta e imediatista, sem pensar no futuro da companhia e daquele profissional.

19) Compre modas passageiras: São muitas as empresas que usam materiais visuais, planos de sugestão, idéias, viagens, bônus...tudo isto invade a companhia e passam a percepção de "alegoria" e de gastos não austeros, com consequência grave na descontinuidade das iniciativas.

Teríamos outra dezena talvez mas vou me ater as 19 principais...até a próxima.!!!

Falhas no Desenvolvimento de Lideranças Corporativas

Você já pensou ou sintetizou sobre o que é que leva um profissional de RH ao insussesso quando o assunto é desenvolvimento de lideranças corporativas? Lembramos de algumas:

1) Relacionar lideranças com o cargo: Hoje em dia a maior parte da empresa formam lideres para O CARGO(gerentes, supervisores, etc) ...liderença é um COMPORTAMENTO, uma forma de ser.

2) Aspectos Técnicos SuperEstimados: As escolhas normalmente recaem sobre profissionais que normalmente são excelentes técnicos mas estes NEM SEMPRE são excelentes líderes. A competência técnica é importante mas não determina o sucesso na capacidade de liderar.

3) Cultura Organizacional não é analisada: Os líderes são disseminadores da cultura. Normalmente a primeira preocupação é com a estratégia, quais as competências o líder tem para executá-las; só que a estratégia NUNCA pode estar dissociada da cultura. A cultura organizacional é sem dúvida a estrutura psicológica da Empresa e é impossível desenhar uma estratégia sem se preocupar com a estrutura, com os recursos imprescindíveis para que a estratégia seja bem cumprida.

4) Decurso de Prazo e a Promoção aos mais antigos: As empresas na maior parte das vezes na hora da promoção escolhem aquele que tem mais tempo na companhia. Isto pode fazer com que esse profissional se agarre com todas as forças àquele cargo e dificulte que as pessoas que estejam abaixo cresçam.

5) Ambiente de Trabalho - "se não for bem desenvolvido!!!": Ser produtivo e eficiente não é um dever é um direito. O RH precisa trabalhar em cima desse modelo de gestão de pessoas para que os líderes permitam que as pessoas se sintam úteis a organização.

6) O humor das pessoas e a Organização: O líder de hoje precisa e deve ser bem humorado. Se ele começa uma reunião num ambiente descontraído as pessoas se sentem a vontade e descontraem; com isso o LÍDER cria o ambiente ideal para que as pessoas se manifestem, caso contrário, o líder não lidera ninguém e as pessoas serão meras coadjuvantes.

7) As características de liderança e o momento da contratação: Se no seu briefing de candidato a uma vaga no atual mundo dos negócios vem com a quase genérica expressão "características de liderança" pense na seguinte pergunta...Como você verifica o nível de competência em liderança de um profissional no atual mundo dos negócios? Se você consegue evidenciar que o candidato tem tais características de liderança para desenvolver-se no novo cargo você tem sim uma função primordial no RH Moderno.

8) Não identifique colaboradores que precisam ter suas habilidades de liderança desenvolvidas: "High potential" sofrem uma seleção normalmente indicada pelo seu superior imediato, quando não há um critério ou método claro para apontar estes profissionais, acaba-se investimento em pessoas erradas ou em momentos errados.

9) Autorreflexão AQUI NÃO!!!: Muitas Empresas tentam ensinar os líderes a liderar os outros, a motivar os outros, a obter comprometimento nos outros, ESQUECENDO-SE que o líder competente precisa ter um autoconhecimento elevado e precisa saber liderar a si mesmo antes.

10) Tenha uma visão restrita para os possíveis líderes: Achar que todos podem desenvolver-se como líderes ou determinar que ninguém pode ser desenvolvido, como se essas características de liderança fossem natas, é um erro que deve ser evitado a qualquer preço.

No próximo artigo vou enumerar outras.

Artigo com base em referencial teórico.

O papel do Gestor neste Século

Atualmente existem basicamente 4 cenários que mexem de forma relevante na oferta de talentos e o ambiente de trabalho, vejam:

1) Oferda e demanda da força de trabalho: nada menos que 74% das empresas de todo o mundo afirmam que já estão vivenciando ou deverão vivenciar nos próximos anos, uma perda de grau ALTO OU MODERADO no número de profissionais que hoje ocupam, em sua estrutura cargos executivos ou relevantes;

2) A demografia e as mudanças: Nós últimos anos em especial o número de entrantes no mercado de trabalho de pessoas entre 15 e 29 anos reduziu;(fonte IBGE)

3) Valores e expectativas das diferentes gerações: Existem atualmente quatro gerações trabalhando lado a lado e cada uma com diferentes valores e expectativas sobre seus trabalhos, oportunidades e carreira em geral;

4) Mudanças na natureza do Trabalho: A globalização trouxe seus efeitos; a digitalização e a reorganização das organizações impactaram no COMO, QUANDO E ONDE os trabalhos serão desenvolvidos.

Qual é o grande desafio? Com certeza desenvolver estratégias de talentos que sustentarão as estratégias do negócio e talvez o começo deste caminho seja:

a) Alinhar: Criar uma visão muito clara entre o negócio da organização e as estratégias de Talentos;

b) Análise Profunda: Entender a oferta e a demanda de talentos no mercado externo e na própria empresa;

c) Diferenciar: Realizar um completo mapeamento de opções e escolha do mix de soluções que impulsionam uma vantagem competitiva em relação a gestão de Talentos. Mãos a obra!!!!!!

Você pode exigir sexo em anúncio de Emprego?

Viviane Souza

A preferência por gênero é outra pratica muito comum nos anúncios de recrutamento de pessoal. Infelizmente, os recrutadores desconhecem ou descumprem as leis quando solicita esta exigência no anúncio de atração de pessoas.

De acordo com o artigo 5º da CR/88 (Constituição da República Federativa do Brasil de 5 de outubro de 1988) e o artigo 373-A da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), não é permitido anúncio de emprego no qual haja referência quanto ao sexo, idade, cor ou situação familiar, ou qualquer palavra que possa ser interpretada como fator discriminatório, salvo quando a natureza da atividade assim o exigir.

Mesmo que o contratante tenha preferência por determinado sexo na hora de selecionar e contratar não pode praticar a discriminação de gênero no recrutamento. Não se deve impedir que candidatos de ambos os sexos tenham o direito de enviar seus currículos e disputar a vaga oferecida.

A maior vantagem para o recrutador é a possibilidade de se averiguar que o melhor candidato para exercer o cargo, talvez pertença ao gênero oposto a sua exigência.

Em alguns anúncios, percebe-se o seguinte texto: “Ambos os sexos, preferencialmente feminino”. Por lei, até este tipo de colocação não é aceitável. Caracteriza-se da mesma maneira discriminação por um dos gêneros.

Pode parecer contraditório a proibição da preferência pelo sexo do candidato, já que na hora de selecionar o requisitante da vaga detém este “poder”, mas o maior objetivo é dar condições iguais a todos os candidatos.

Proibindo a menção do sexo, homens e mulheres, terão a mesma oportunidade de competição. Deve-se contratar o candidato pelas competências e habilidades e não pelo gênero.

Supondo-se que uma empresa especifique o sexo feminino como requisito para uma vaga de auxiliar administrativo, mas entre os currículos recebidos exista o de um homem que se enquadra melhor no perfil para o cargo.

O recrutador deixaria de convocá-lo para os processos seletivos e a empresa, provavelmente, deixaria de contratar o melhor talento. Existem cargos que há necessidade de se indicar o sexo, mas se este for o caso, deve-se explicar no anúncio o motivo.

Por exemplo: Contratam-se enfermeiras para clínica ginecológica. A observação explica tal necessidade, visto que a maioria das pacientes se sentirá mais a vontade de serem auxiliadas na troca de vestimenta ou em determinados procedimentos por uma enfermeira do mesmo sexo. Neste caso, a solicitação do gênero é inerente ao cargo. E existem cargos que a própria nomenclatura já configura o sexo compatível para a função.

Exemplos:

• Garçom - garçonete;

• Secretária - assessor;

• Segurança - segurança feminina (para revistas no público feminino);

• Copeira - contínuo; etc.

Para não dar margens a dúvidas é melhor recrutar conforme a lei e sempre solicitar o currículo de ambos os gêneros. Salvo aqueles inerentes ao cargo, como já exemplificados.

Fonte: RH CENTRAL

RH ESTRATÉGICO??

É visível como a área de recursos humanos tem ganhado espaço dentro das organizações e ocupado posições importantes dentro do escopo da gestão, porém até que ponto vão esses ganhos? Ao mesmo tempo que isso acontece, também tem evoluído a intenção e a aderência das empresas às boas práticas de Governança Corporativa, estruturando-se em Conselhos de Administração e Comitês que discutem temas de relevância estratégica para a organização com o objetivo de dar maior transparência e efetividade aos interesses da sociedade (sócios).

De acordo com o ex-diretor de recursos humanos da Editora Abril, e atual conselheiro independente em algumas organizações como o São Luiz, José Wilson Paschoal, acredita que não terá escapatória, as empresas em algum momento deverão tratar recursos humanos em suas pautas nas reuniões de Conselho. Além disso, ele descreve o cenário atual brasileiro, em que há grande expectativa de crescimento para o país e suas organizações, mas essa ascensão é coloca em dúvida quando se pensa se haverá pessoas suficientes para acompanhar esse desenvolvimento. “A crise de talentos já é sentida por várias empresas e só é possível crescer se houver pessoas para produzir isso” Ou seja, virou uma questão de vida ou morte para as organizações. Como não poderá estar na pauta estratégica dos Conselhos?

Para a superintendente geral do IBGC, Heloísa Bedicks, a justificativa para o não debate de temas ligados a RH nos Conselhos é uma questão cultural, “assim como contabilidade, que também está renegado a um segundo plano”, comenta. Já para o conselheiro, coordenador do comitê de RH do IBGC e professor do curso de estratégias de RH para conselheiros do Instituto, Josmar Bignotto, os conselhos de administração no Brasil nasceu de um berço ainda econômico, “ou seja, isso ainda não é prioridade no estágio em que estamos” Além disso, Bignotto também acredita que o tempo designado as reuniões de conselho ainda são muito curtos o que não permite que outros temas sejam tratados.

Fonte: RH CENTRAL

Melhores Celulares

Preparei uma lista dos melhores telefones da Atualidade por tipo de uso:

Melhores Smartphones (em todos os quesitos) :
1) Apple Iphone 4
2) Motorola Milestone
3) Sony Ericsson Xperia X10
4) Samsung Wave
5) Nokia N97

Para quem quer trabalhar com Telefone:

1) Motorola Milestone
2) Nokia N97
3) Nokia E72
4) Samsung Omnia II
5) Blackberry Bold 9700

Para quem quer ouvir músicas:

1) Apple Iphone 4.0
2) Nokia X6
3) Nokia 5800 XpressMusic
4) Sony Ericsson W995
5) Samsung Beat DJ

Para quem quiser tirar fotos:

1) Sony Ericsson Satio
2) Sony Ericsson Xperia X10
3) LG Renoir
4) Samsung Pixon M8800
5) Sony Ericsson C905

Para quem quer abusar da Internet:

1) Apple Iphone 4.0
2) Sony Ericsson Xperia X10
3) Samsung Wave
4) Motorola Dext
5) LG Arena KM900

Os celular com sistema operacional Android ficam muito bons apartir da versão operacional 2.1 e aguardem para quem gosta do windows mobile a versão 7.

Balanço Geral

Trabalho: Pessoal, entro de férias de 16.08 a 14.09 e retorno dia 15.09 em um novo desafio. Aprendi muito no TH da Algar Tecnologia. Fiz muitos amigos, conheci muita gente boa como gente e como profissional e levo boas lições "de novo". Será tudo novo para mim, mas assim que é bom, estarei trabalhando com gente que também poderá me agregar demais. Nas minhas férias vou tentar baixar o peso, descansar, ver minha família e muitas outras coisas boas.

Seleção: Qualquer começo é começo, lá para 2013 é que teremos como avaliar o trabalho de Mano Meneses e seus frutos.

São Paulo: Perdemos a Libertadores novamente. Somos Penta na Libertadores ou seja 5x eliminado por Brasileiros. No final sinceramente achei melhor. Um novo São Paulo surge agora, como um novo Flamengo está surgindo. Um novo Corinthians surgiu depois da Segunda Divisão. É um ciclo que termina, novo técnico e espero que seja um nome que seja de respeito e dispensas...entendo que alguns atletas já não são os mesmos e nem tem a mesma motivação. Para mim, fica Rogério Ceni, Alex Silva, Jean, Rodrigo Souto, Fernandão e Ricardo Oliveira. Penso que Dagoberto e Miranda já querem ser vendidos faz tempo. Penso que Marlos, Fernandinho, Sérgio Mota, Cleber Santana, Júnior César, Jorge Wagner, Renato Silva e cia já são bananas que já deram seus cachos.

Política: Um fiasco o debate e seus candidatos.

Uberaba Sport: No caminho certo.