Antes de iniciar a leitura deste sugiro que você leia antes o post anterior que é onde iniciamos nosso raciocínio a respeito do assunto. Vejamos algumas outras falhas:
11) Um estilo de liderança - A procura: Aonde levam os programas que visam enaltecer as características de um lider participativo, como se esse fosse o perfil ideal em uma organização em crise. Organizações em crise precisam de líderes que sejam capazes de tomar decisões rápidas para impedir a falência ôrganica da Empresa e não de lideres consultivos que quase sempre temem em decidir e vivem procrastinando as ações necessárias.
12) Mostre Métodos e Ferramentas, não ensine a pensar: Líderes não precisam apenas de técnicas e ferramentas, precisam desenvolver sua capacidade de analisar, de julgar e de se posicionar. Existem pequenas e médias empresas em que seus líderes insistem em pensar apenas no produto, na técnica, nas ferramentas e quase sempre perdem a sensibilidade estratégica de análise.
13) Do passado traga o que deu certo e esqueça o futuro: No lugar de pensar em melhores práticas é preciso pensar nas próximas práticas e o RH precisar deixar de ficar atrás de benchmarking, tentando copiar o que deu certo em outra empresa, outra realidade, outra cultura e se concentrar mais em obter dos líderes o rumo futuro ou seja; as próximas práticas, pois líderes são os que constroem o futuro com suas equipes e não os que ficam imitando o que os outros fizeram em outra realidade.
14) Não se atenha a estratégia corporativa: Esse é o erro mais comum. Existem empresas de serviços treinando líderes em competências típicas de empresas industriais, as famosas competências UNIVERSAIS, mas pouco aplicáveis em empresas de serviços.
15) Precipite-se e deixe o senso de urgência tomar conta de você: A líderança é um processo continuo que se desenvolve diariamente, e não ao cabo de poucos dias ou de um mero curso de imersão. Por isto, o investimento nos profissionais deve ser constante e consequentemente planejado. A urgência por resultados atropela este processo comprometendo a qualidade da formação dos executivos provocando erros na tomada de decisão.
16) Esqueça a retenção de talentos: Os novos tempos estimulam os profissionais a mudarem de empresa como quem troca de roupa. Assim, líderes recém-formados, que demandaram investimento de tempo e recursos acabam migrando para a concorrência. É um desafio para o RH criar instrumentos de retenção, capazes de estimular os funcionários a permanecerem na companhia. E o caminho não é necessariamente e apenas, valorizar a remuneração direta. Pacotes de benefícios atrativos e em especial o clima organizacional favorável são as iniciativas mais adequadas. Retenção na teoria está com seus dias contados.
17) Não busque o compartilhamento de valores: O ponto de partida para uma relação harmônica no ambiente de trabalho é o explicitar e compartilhar os valores organizacionais, que devem ser autênticos e alinhados ao perfil de todos.
18) Esqueça o longo prazo em seu plano de recompensa: A empresa não prepara seus benefícios com uma visão curta e imediatista, sem pensar no futuro da companhia e daquele profissional.
19) Compre modas passageiras: São muitas as empresas que usam materiais visuais, planos de sugestão, idéias, viagens, bônus...tudo isto invade a companhia e passam a percepção de "alegoria" e de gastos não austeros, com consequência grave na descontinuidade das iniciativas.
Teríamos outra dezena talvez mas vou me ater as 19 principais...até a próxima.!!!
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