Desde que haja capital disponível ou a possibilidade de captação de recursos financeiros, equipamentos e tecnologias podem ser adquiridos por todas as empresas. Mas corporações competitivas só conseguem, de fato, estar à frente ou no mesmo patamar dos concorrentes com recursos humanos qualificados – o que depende diretamente da gestão de pessoas realizada pela empresa.
Mas como administrar essa realidade? De imediato, a empresa pode empregar duas potentes ferramentas para a administração eficaz de seus recursos humanos, o que significa criar condições estimulantes para que seus profissionais agreguem valor aos resultados organizacionais. São elas avaliação de desempenho e plano de carreira.
Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental abandonarmos a idéia de "exame vestibular". Ninguém vai passar no teste, entrar na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos.
Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais condições de atender às necessidades da empresa. O que interessa não é apenas verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se tem repertório para fazer frente aos novos desafios.
E quando essa avaliação deve ser promovida? Atualmente, as empresas a fazem semestral ou anualmente. Isto pode trazer a falsa idéia do “bolo de aniversário”, pois somente uma ou duas vezes por ano se pensa em realizá-la. Não é isso. Para ser eficaz, avaliação de desempenho precisa trazer, implicitamente, a idéia de processo. Em outras palavras, deve ser um assunto permanente e não periódico, embora possa ter a sua época de formalização. Boas avaliações são realizadas, como processo, quando se utilizam três instrumentos importantes:
1. Definição de objetivos para o período: nesta fase são negociados os objetivos organizacionais para o período, compatibilizando o que a empresa necessita e o que o colaborador tem condições de executar.
2. Coaching (orientação no trabalho): nesta fase são fornecidos feed backs importantes ao subordinado sobre a sua performance. O coaching é o elo de ligação entre a definição de objetivos e a avaliação de desempenho formal.
3. Avaliação de Desempenho Oficial: esta fase representa a formalização da avaliação de desempenho. Ela é periódica, geralmente anual ou semestral.
Mas como administrar essa realidade? De imediato, a empresa pode empregar duas potentes ferramentas para a administração eficaz de seus recursos humanos, o que significa criar condições estimulantes para que seus profissionais agreguem valor aos resultados organizacionais. São elas avaliação de desempenho e plano de carreira.
Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental abandonarmos a idéia de "exame vestibular". Ninguém vai passar no teste, entrar na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos.
Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais condições de atender às necessidades da empresa. O que interessa não é apenas verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se tem repertório para fazer frente aos novos desafios.
E quando essa avaliação deve ser promovida? Atualmente, as empresas a fazem semestral ou anualmente. Isto pode trazer a falsa idéia do “bolo de aniversário”, pois somente uma ou duas vezes por ano se pensa em realizá-la. Não é isso. Para ser eficaz, avaliação de desempenho precisa trazer, implicitamente, a idéia de processo. Em outras palavras, deve ser um assunto permanente e não periódico, embora possa ter a sua época de formalização. Boas avaliações são realizadas, como processo, quando se utilizam três instrumentos importantes:
1. Definição de objetivos para o período: nesta fase são negociados os objetivos organizacionais para o período, compatibilizando o que a empresa necessita e o que o colaborador tem condições de executar.
2. Coaching (orientação no trabalho): nesta fase são fornecidos feed backs importantes ao subordinado sobre a sua performance. O coaching é o elo de ligação entre a definição de objetivos e a avaliação de desempenho formal.
3. Avaliação de Desempenho Oficial: esta fase representa a formalização da avaliação de desempenho. Ela é periódica, geralmente anual ou semestral.
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