Natal e Ano Novo

Bom, aos frequentadores assíduos do blog meus agradecimentos e a promessa de que em 2010 terei uma maior dedicação. Não dá mais para fazer nada em 2009, quem tinha que fazer ou já o fez ou ficará para 2010. A todos vocês meus sinceros votos de um feliz natal e um 2010 maravilhoso para todos e seus familiares. Que em 2010 em todos os movimentos difíceis você entregue seus problemas:

1) Deus
2) Deus
3) Deus

Porque Ele é FIEL!!!!! Postarei novamente somente em 04.01.2010

Que tipo de benefício você prefere?

A composição de uma cesta de benefícios adequada ao seu público interno passa por uma porção de variáveis que devem ser levadas em consideração. O primeiro passo, no entanto, é entender os tipos de benefícios que podem ser oferecidos. Conheça o que mercado tem praticado:

Auxílio-alimentação: ao lado da assistência médica, este é um dos benefícios mais utilizados pelo mercado e, em geral, é oferecido a todos os empregados, independentemente do nível hierárquico. Aqui, encontram-se as variações: restaurantes internos, vales para restaurantes e alimentação e cesta básica.

Auxílio-creche: pela Lei, é obrigatório para as empresas que contam com mais de 30 mulheres no quadro de colaboradores.

Benefício farmácia: esta é uma prática que vem ganhando espaço no mercado, ancorado pelo crescimento do benefício saúde. A prática varia entre cartões magnéticos, convênios com farmácias parceiras ou simples reembolsos.

Empréstimo consignado: a maioria das empresas que pratica este tipo de benefício estabelece um limite máximo de empréstimo baseado no salário do empregado e de acordo com as necessidades: situações de emergências, despesas médicas, aquisição de casa própria, reforma etc.

Plano de saúde: é o mais comum dos benefícios oferecidos no Brasil, já que as empresas tomaram a consciência de que este é um grande aliado no combate ao absenteísmo e proporciona ao empregado uma melhor qualidade de vida. Os tipos de operadoras mais utilizadas são: administradoras de planos, autogestão, cooperativa médica, medicina de grupo e seguradora.

Plano odontológico: tem crescido exponencialmente nos últimos anos. As modalidades oferecidas assemelham-se muito aos planos de saúde.

Previdência privada: hoje, existem diversas entidades abertas que oferecem planos de previdência privada para atender às necessidades das empresas e de seus funcionários. Basicamente, existem dois tipos de plano de aposentadoria: rendimentos definidos e contribuição definida.

Seguro de vida: há diversos tipos de valores de cobertura como: um múltiplo do salário, múltiplos de salários sem limite ou um valor fixo.

Vale-transporte: este benefício é um direito legal e só pode ser descontado em, no máximo, 6% do salário bruto. O valor é correspondente ao preço da passagem para ida e volta de casa para o trabalho.

7 condições para rescisão indireta

A rescisão indireta de contrato de trabalho ocorre quando o empregador pratica um dos atos previstos no Art. 483 da CLT. São atos que, por sua gravidade, dá ao empregado o direito de declarar rescindido o contrato de trabalho, com ônus indenizatório para o empregador, equivalente à dispensa sem justa causa.

Nesta hipótese, poderá o empregado movimentar o saldo do FGTS, bem como fará jus ao adicional de 40%, aviso prévio e seguro desemprego.

Constituem motivos ensejadores da rescisão indireta do contrato pelo empregado:

1. Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

2. Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

3. Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

4. Quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato. Exemplos: atrasos reiterados de pagamento de salário;

5. Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;

6. Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado, salvo caso de legítima defesa própria;

7. Quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.

Fonte: RH CENTRAL

INSS sobre Aviso Prévio

Decreto é alvo de liminares no Poder Judiciário
Carolina Paganelli
Com fulcro no art. 214, 9º, inciso V, alínea "f", do Decreto nº 3.048/1999, a não incidência do INSS sobre o aviso prévio era utilizada pelas empresas, consubstanciadas na Lei 9.528/1997, a qual dispõe sobre quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS. Citemos: as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. Dessa forma, a ausência de previsão legal quanto ao aviso prévio abriu caminhos para, mais uma vez, o governo tentar onerar ainda mais trabalhadores e empresas por meio da Instrução Normativa nº 20, de 11/1/2007, a qual revogou dispositivos da IN 3/2005, passando a exigir a cobrança de INSS sobre o aviso prévio indenizado.

A celeuma entre o poder de arrecadação e o contribuinte estava instaurada. De um lado, a empresa questionando a legalidade da IN para revogar Lei de hierarquia superior e, de outro, a imediata exigibilidade embasada em um risco postergado. Com a publicação do Decreto 6.727/2009, em 13 de janeiro, o qual revogou a alínea "f" do inciso V, 9º do art. 214 do Decreto 3.048/1999, autorizando o desconto de INSS sobre o aviso prévio indenizado, o governo tenta por fim à questão. A partir dessa data, trabalhadores e empresas estão obrigados ao pagamento de INSS sobre o respectivo rendimento.

Porém, a medida já vem sendo alvo de questionamentos no Poder Judiciário. Várias foram as liminares impetradas e deferidas pelos juízes em primeira instância. O entendimento é de que já há jurisprudência afirmando que o aviso prévio teria natureza indenizatória por se tratar de um valor pago pelo empregador quando ele decide demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio de 30 dias. Partindo dessa premissa, os magistrados têm afastado a incidência da contribuição previdenciária sobre esses valores, já que ela só incide sobre valores de natureza salarial.

Para o TST, essa cobrança é indevida, pois as contribuições à Previdência devem ser feitas apenas sobre verbas salariais, como o salário ou a hora extra. No entanto, quando é feito um acordo entre a empresa e o trabalhador na Justiça, ou quando o juiz trabalhista dá uma sentença em favor do trabalhador, o INSS vinha realizando o desconto, tendo em vista entender a natureza salarial e não remuneratória.

Sob o argumento da redação original do artigo 28, 2º, da Lei nº 8.212/91, que trata de Custeio da Previdência, o aviso prévio indenizado não integrava o salário contribuição, mas que com a edição da Lei nº 9.528/97 a situação seria modificada e o aviso prévio indenizado teria passado a integrar o salário contribuição. Entretanto, o Decreto 3.048/ 1999, que regulamenta a Lei 9.528/1997, exclui, de forma expressa, o aviso prévio indenizado, quando trata do salário contribuição.

Em razão do exposto, mais uma vez, para satisfazer o direito e garantir a correta aplicabilidade da lei, o contribuinte é obrigado a demandar judicialmente ou, caso contrário, arcar com as garras ferozes do leão arrecadador.

Autoridade x Afetividade

Autoridade x afetividade: o delicado equilíbrio da liderança
Floriano Serra
Esta questão é antiga, mas continua mal resolvida: o relacionamento entre chefes e subordinados ainda deixa muito a desejar em termos de qualidade, eficácia e harmonia. Antes da crise – e certamente continuará após ela – essa dificuldade era a maior causa de demissões nas empresas, em todos os níveis. Nas atitudes de muitos profissionais ainda sobrevive um paradigma antigo de que “chefe sorridente é chefe incompetente”.

E como tem gente que, até hoje, acredita nisso, quando ocupam cargos de gestão armam-se diariamente de uma feroz sisudez e um ácido mau humor como se disso dependesse a imposição e aceitação da sua autoridade.

A esse respeito, Stephen Covey, autor do best-seller “Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, que vendeu mais de 15 milhões de exemplares, afirmou: “A maioria das lideranças ainda está estancada no modelo de trabalhador em que as pessoas são vistas como coisas a ser controladas e reguladas.

Mas hoje é imperativo ter consciência de que as pessoas são feitas de corpo, mente, emoções e espírito.” Outro famoso guru, Peter Drucker, escreveu: “Não se gerencia pessoas. A tarefa é liderar pessoas. A meta é tornar produtivos as forças e o conhecimento específico de cada pessoa.

Pessoas precisam ser tratadas cada vez mais como parceiras e não mais como empregadas. Não se pode dar ordem a elas. É necessário persuadi-las.” E, finalmente, repito o que diz James Hunter, o consagrado autor do “O Monge e o Executivo” que há anos consta da lista dos livros mais vendidos em São Paulo: “Liderança não é o que você faz, é o que você é. Liderança tem a ver com caráter: 99% das falhas de liderança são falhas de caráter. O desenvolvimento da liderança significa o desenvolvimento do caráter.”

Essas transcrições têm o objetivo de reforçar o que venho defendendo em meus livros e artigos e que volto a insistir: a possibilidade de uma empresa ter lucro através de colaboradores felizes, depende fundamentalmente da capacidade das lideranças manterem o equilíbrio entre o uso justo e produtivo da autoridade e, ao mesmo tempo, promoverem o calor e respeito humanos que podem ser gerados pela sua afetividade com a equipe.

O ultrapassado paradigma que ainda leva alguns gestores ao uso inadequado da autoridade tem um equivalente contrário, aquele que diz que afetividade compromete o poder da liderança e instala displicência e irresponsabilidade na equipe. Crenças falsas e descabidas como essas são as principais responsáveis pelos climas organizacionais de desmotivação, ressentimentos e improdutividade.

Toda empresa tem metas e resultados que necessariamente devem ser atingidos para sua sustentabilidade e crescimento. Todos os funcionários também têm metas e resultados a atingir como parte das suas responsabilidades - e é a soma desses resultados individuais que se traduz em lucro coletivo para a organização.

Portanto, o interesse no sucesso desse processo é de todos, bem como a responsabilidade pela sua efetivação – e é ao líder que cabe sua condução. A importância da autoridade que permite ao líder tomar decisões e indicar caminhos e soluções para que a empresa atinja seus objetivos, é tão grande quanto a autoridade que lhe permite criar e manter um clima adequado de afetividade.

São estes componentes emocionais que alimentam e dão força aos componentes técnicos e administrativos. Ambos devem funcionar lado a lado, pois um não sobrevive saudavelmente sem o outro.

Há muito tempo que estudos e pesquisas sobre gestão de pessoas vêm demonstrando que gritos e caras feias das lideranças não aumentam produção nem duplicam vendas. Ao lado da autoridade disciplinadora, as lideranças precisam usar também seus corações, sem os quais os verdadeiros talentos passam a se sentir como “coisas”, conforme a citação do Covey. E, como sabemos, “coisas” nada produzem.

É simples assim.

Fonte: RH Central

Frase da Semana

Saudade é um pouco como fome. Só passa quando se come a presença. Mas às vezes a saudade é tão profunda que a presença é pouco: quer-se absorver a outra pessoa toda. Essa vontade de um ser o outro para uma unificação inteira é um dos sentimentos mais urgentes que se tem na vida.

Clarice Lispector