O falso líder

A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.

O que não perguntar em um processo seletivo

É através de um processo de recrutamento e seleção que às organizações chegam aos profissionais que se tornarão o diferencial para o negócio, pois são as pessoas que conduzem as decisões, tomam iniciativas que resolvem problemas como também ações que geram situações de conflito. Por isso, o momento da contratação precisa ser conduzido com extremo cuidado e por profissionais que saibam como utilizar as ferramentas que envolvem todo o processo, inclusive, a entrevista de seleção. No entanto, é comum observar que alguns selecionadores cometem deslizes como, por exemplo, na aplicação de perguntas descabidas aos candidatos. Seja por falta de tempo para estruturar a entrevista - com foco nas competências exigidas na vaga em aberto ou por falta de experiência -, o fato é que perguntas "deslocadas" fazem o recrutamento cair no descrédito e um valioso tempo seja desperdiçado. Escolhi algumas perguntas abaixo que já ouvi serem usadas R&S, mas que deveriam ficar guardadas a "sete chaves" na última gaveta ou, melhor, deletadas das seleções. Confira 10 delas:

1 - Você pode falar sobre sua vida? - Uma pergunta como essa, feita para qualquer candidato abre espaço para que a resposta dada pela pessoa nada tenha a ver com a vaga em aberto. Isso porque, além de passar a ideia de que o selecionador não se preparou para a entrevista, deixa margens para que o candidato fale sobre qualquer assunto e deixe de mencionar, por exemplo, competências que ele detém e que são valiosas para a empresa contratante.

2 - Como foi seu relacionamento na adolescência com seus pais? - Esse é outro questionamento que deveria passar longe de um processo seletivo, afinal a relação entre o candidato e os pais dele é uma questão pessoal. Além disso, provavelmente, ninguém dirá que teve conflitos sérios com seus genitores ou responsáveis.

3 - Na escola, o que mais o irritava nos professores? - Imagine uma pergunta dessas para um candidato. O mínimo que passará pela mente do profissional é: o que tem isso a ver com a vaga que desejo? Será que vão levar em consideração que eu detestava o professor de matemática?

4 - O que você mais gosta e o que detesta na vida? - "Vou responder como um bom menino. Lógico!". Diante de uma pergunta como essas, o candidato pode afirmar que o que mais preza é a família, os bons costumes, a natureza. E o que mais abomina: a violência, a fome, o analfabetismo, entre outro.

5 - Você quer fazer parte da nossa equipe? - Que candidato responderia negativamente a essa pergunta? Se ele está disputando a vaga é porque, no mínimo, precisa pagar suas despesas ou porque deseja novos desafios. Muitos podem nem acreditar, mas perguntas como essa ainda são feitas nos processos de seleção.

6 - Sua profissão tem valor para você e os outros? - Qual profissional diria que sua profissão não vale um "tostão furado"? O que ele pode falar é que cada vez mais procura aprimorar conhecimentos, porque sua atividade é fundamental para a empresa.

7 - Entrar em nossa organização o assusta? - É muito mais sensato questionar quais os atrativos que levaram o profissional a se interessar por fazer parte da equipe da empresa. Quem vai responder que algo o assusta, principalmente quando se quer conquistar uma oportunidade no mercado?

8 - O que você faria para tirar nossa empresa do buraco? - Quem respondesse: "Eu daria todo o meu suor", "Trabalharia 24 horas seguidas", "Deixaria de lado todos os feriados", estaria mostrando sinais visíveis de desespero frente ao desemprego. Só atuando no dia a dia é que o profissional sabe de que forma ele pode contribuir para o crescimento corporativo.

9 - O que o faria detestar seu futuro líder? - Ninguém em sã consciência diria algo contra o futuro gestor. Imagine se o candidato respondesse: "Não suporto o líder que desvaloriza o processo de feedback". Se a empresa não adota essa prática, certamente o profissional seria eliminado do processo, sem chance alguma de mostrar seu valor ao contratante.

10 - Se outra proposta surgisse agora, você abandonaria nossa seleção? - "Deixar essa empresa por outra? Nunca". Lógico que quem concorre a uma vaga não afirmará que deixará a empresa na primeira oportunidade que surgir.

Então, antes de fazer determinadas perguntas durante um processo seletivo, é preciso estruturar o processo e de preferência, ao lado do gestor em que o recém-contratado irá se reportar.